Se as suas resoluções para 2025 incluem empreender ou mesmo escalar o seu negócio, a sua lista de prioridades precisa, necessariamente, ter um desses dois itens: a formação do time, se o seu foco é tirar uma ideia do papel, ou a contratação de novas lideranças, se você está se preparando para um salto de crescimento. Sim, eu sei, são muitas as demandas de que você precisa dar conta. E que o recrutamento de talentos é apenas uma delas. Mas confie em mim quando eu digo que essa demanda precisa estar no topo da lista, ser a mais importante.

Minhas jornadas como empreendedor e investidor me convenceram de que o sucesso passa por atrair as pessoas certas. De fato, não vejo a possibilidade de construir um negócio relevante e de impacto sem um bom recrutamento de talentos e uma cultura sólida.

Decidi voltar a escrever sobre esse tema depois de ler um excelente artigo de Vinod Khosla, empreendedor, investidor e tecnólogo, com insights sobre como recrutar líderes, especialmente para startups em estágios iniciais e de crescimento. Khosla, como eu, também acredita que a contratação de executivos é um fator decisivo para o sucesso ou o fracasso de uma startup. Por isso, quis compartilhar aqui alguns pontos mencionados por ele, complementados por minhas percepções.

Planejamento

Antes de postar uma vaga no LinkedIn ou de contratar uma empresa de recrutamento e seleção, é preciso tirar um tempo para pensar no papel que o(s) novo(s) integrante(s) terá(ão). No caso de um líder, por exemplo, ele vai criar ou proteger valor? Bem, se você precisa de alguém para criar valor e impulsionar o crescimento do seu negócio, esse profissional tem de estar pronto para correr riscos e tomar grandes decisões, não só proteger o que já foi conquistado. Além disso, é imprescindível conceder-lhe autonomia para efetuar tais decisões.

Da mesma forma, é preciso ter claro que tipo de experiência e perfil profissional você está buscando. Já escrevi aqui que não recomendo contratar executivos com anos de experiência em determinado mercado para empresas em estágio inicial. Em posições de liderança, esses profissionais costumam trazer um viés mais tradicional para o jogo, o que pode dificultar a disrupção.

No mundo das startups, o mais importante não é a experiência prévia, e sim a capacidade de crescer e se adaptar rápido a novas situações. Um líder ideal, portanto, é aquele que sabe lidar com incertezas e pode escalar o negócio. Talvez você nunca tenha analisado essas questões antes de recrutar, mas planejar bem as contratações, com base em habilidades, torna muito mais fácil, lá no fim do processo, a tomada de decisão entre a pessoa candidata “A” e a pessoa candidata “B”.

Entrevistas

Em um processo seletivo bem planejado, é comum surgirem vários ótimos candidatos. O que vai diferenciar uma excelente contratação de uma errada, no entanto, não está listado em currículos, e é por isso que as entrevistas são essenciais. É nesse momento de conversa que podemos conhecer melhor as competências da pessoa candidata e entender se ela está alinhada (ou não) aos valores e à cultura da empresa. Ela se encaixa no time, na companhia? Ela demonstra saber como entregar as metas que você traçou para os próximos 12, 24 meses?

No caso de um gestor, além desses pontos, é fundamental também fazer perguntas que ajudem a entender se a pessoa candidata é uma liderança de verdade. Acredite: ter, dentro de casa, um profissional que sabe montar e liderar times de alta performance é basicamente um diferencial competitivo. Além de apoiar a empresa na formação de equipes para os próximos desafios, essas lideranças costumam atrair talentos alinhados aos valores da empresa, fortalecendo a cultura e aumentando as chances de desenvolver futuros bons líderes.

Para os que ainda não conseguem oferecer salários competitivos por motivos de caixa, a entrevista tem ainda outro uso: a oportunidade de mostrar para o(a) candidato(a) o real valor da sua ideia/negócio, quanto vocês podem crescer juntos. Se fizer sentido, ofereça equity adicionalmente ao salário. Além de ser uma ótima ferramenta de atração, o equity é uma maneira de sentir o alinhamento da pessoa ao risco (inerente a uma startup) e seu comprometimento com o negócio no longo prazo. Na hora da entrevista, tenha em mãos um cardápio com opções de remuneração que combinem salário fixo e ações.

Referências, referências, referências

Um equívoco comum é pensar que o processo se encerra com as entrevistas. Como disse uma vez Brian Chesky, cofundador do Airbnb, “os executivos têm mais prática em enganar do que os recrutadores têm em detectar falhas”. Por isso, é preciso gastar tempo com referências. E atenção a feedbacks positivos de pessoas não confiáveis. O empresário americano considera que os candidatos a vagas seniores devem ser considerados “culpados até que provem o contrário”, ou seja, eles devem fornecer evidências de suas habilidades/competências. Parece muito trabalho. E é. Mas garanto que um recrutamento e seleção falhos vão custar muito mais tempo e dinheiro para o seu negócio.