São Paulo - A falta de gente qualificada para ocupar postos de trabalho afeta todas as áreas da economia. “O varejo sofre com a elevada rotatividade de seus profissionais, a indústria com a pressão por produtividade e o setor de serviços com o despreparo de sua mão de obra”, afirma Henri Vahdat, sócio da área de capital humano da consultoria Deloitte.

Na prática, o empreendedor olha para o time com quem ele poderia contar e muitas vezes não consegue encontrar ninguém capaz de acompanhar seu ritmo. Diante desse cenário, criar um programa de trainee parece ser uma boa ideia para suprir a carência por funcionários capazes de continuar levando o negócio à expansão.

No entanto, é preciso considerar se a iniciativa não vai trazer mais dor de cabeça do que benefícios. Parece óbvio. Mas muitas pequenas e médias empresas acabam seguindo os modismos e criam programas sem analisar se realmente precisam de trainees, se terão condições de comportá-los e se os gestores estão preparados para recebê-los.

“O primeiro passo para o fracasso é quando o empreendedor, na ânsia de atrair talentos, promete mundos e fundos, mesmo que não busque novos mundos nem tenha muitos fundos”, afirma Vahdat. “Se é para investir num programa desses, é melhor fazer direito.” Veja a seguir as dúvidas mais frequentes sobre o assunto.

1 Como saber se sua empresa precisa mesmo de trainees?

Um programa de trainee faz mais sentido para pequenas e médias empresas em crescimento elevado e constante — em torno de 30% ao ano — e quando não há funcionários que possam se qualificar na mesma velocidade que o negócio precisa. “Na dúvida, faça duas perguntas: você vai aproveitar mesmo os trainees? Haverá espaço para todos eles na empresa?”, diz Sandra Cabral, diretora da Cia de Talentos, consultoria especializada em seleção e treinamento de jovens.

Embora nas grandes corporações os trainees sejam geralmente preparados para ocupar cargos de gestão, o em­preen­dedor pode flexibilizar o programa para contratar diferentes tipos de profissional, como técnicos, analistas e assistentes, dependendo da necessidade. A ideia é acelerar a adaptação de jovens promissores a seu modelo de gestão e aos valores que julga mais pertinentes.

“A maior vantagem de treinar dentro de casa é não precisar tirar gente da concorrência com frequência”, afirma Sandra. “Além de custar mais caro, quem vem de fora demora a se tornar produtivo e costuma trazer os vícios nem sempre desejáveis de outras empresas.” 

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2 Como estabelecer objetivos e métricas para o programa?

O programa de trainee deve estar vinculado às metas e aos objetivos da empresa. Entre os objetivos propostos podem estar a implantação de inovações tecnológicas, a criação de processos ou a conquista de novos mercados. As metas a ser alcançadas podem ser, nesse caso, a redução da rotatividade da mão de obra, o aumento significativo na produtividade da equipe ou melhorias no clima de camaradagem.

“É uma forma de garantir que o investimento aplicado no projeto seja revertido para o negócio, e não uma ideia teoricamente brilhante que desperdiça tempo e dinheiro”, diz Roberta Bicalho, sócia da consultoria Gemte.

3 Como preparar a empresa para receber os participantes?

Os especialistas recomendam que os funcionários veteranos passem por um minitreinamento para saber como orientar os trainees. “A escolha deve se restringir a pessoas com tempo para se dedicar a acompanhar de perto os recrutados e repassar seus conhecimentos”, diz Vahdat, da Deloitte.

Além de mentores, é preciso definir quem da equipe vai coordenar o programa e ministrar as palestras. Outro ponto importante é providenciar a infraestrutura — salas, telefones e computadores. Ao analisar esses aspectos, muitas empresas podem concluir que não têm estrutura para receber trainees ou dar atenção a eles.

“É preciso ter alguma certeza de que o tempo deles será proveitoso”, afirma Vahdat. Os especialistas relatam casos de empresas que aboliram os trainees e optaram por manter apenas um programa de estágio. Com isso, elas desembolsaram menos da metade do dinheiro e conseguiram uma boa taxa de retenção de pessoal.

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4 Que aspectos considerar para montar uma grade?

Estabeleça um cronograma com todas as fases do programa, que costuma durar de 12 a 18 meses. O ideal é mesclar palestras, workshops e um projeto de conclusão (que pode ser um estudo relacionado ao desafio atual do negócio ou do setor de atuação). “Ao longo do programa, os trainees podem fazer um rodízio in loco por diversos departamentos para que tenham uma visão completa da operação”, diz Sandra, da Cia de Talentos.

Ao planejar as palestras, não pense só nas instruções técnicas e coloque no papel o que gostaria que seus funcionários aprendessem desde o primeiro dia. “Um programa de trainee é ótimo para transmitir conceitos como valores e características mais admirados no ambiente de trabalho de sua empresa.”

5 O que levar em consideração ao recrutar os candidatos?

Observe se os candidatos têm interesse pelo seu negócio e pelo seu setor de atividade. Uma corretora de seguros, por exemplo, deve selecionar pessoas que simpatizam com a ideia de trabalhar com seguros.

“A intenção é atrair gente comprometida com o longo prazo, e não quem pretende usar sua empresa como trampolim profissional”, diz Roberta, da consultoria Gemte. Há maneiras baratas de garantir que as pessoas certas se interessem pelo seu programa. Anunciar e fazer palestras em faculdades renomadas é um exemplo.

A especialista orienta que os selecionadores baixem a expectativa dos candidatos. “Durante as entrevistas, não prometa cargos futuros e deixe claro que o programa não garante ascensão rápida na empresa”, diz Roberta.

Para estabelecer os pré-requisitos técnicos dos futuros trainees é necessário fazer uma reflexão sobre as qualificações que o negócio mais carece no momento. Em quais áreas você é mais fraco do que o concorrente? Há departamentos que precisam melhorar a produtividade?

Onde você está perdendo dinheiro e como a situação pode melhorar? “Pode ser que os trainees sejam necessários justamente no setor que dá prejuízo”, diz Roberta. “O mercado exige criatividade, e os profissionais recém-chegados podem abrir novos caminhos para a empresa.”

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6 De que modo avaliar o desempenho dos trainees e do programa?

Ao término do programa, é hora de avaliar os trabalhos de conclusão elaborados pelos trainees (veja a pergunta 4). Eles foram úteis? Há sugestões que podem ser aplicadas em alguma área da empresa? “O nível de complexidade e de aplicação dos projetos criados pelos jovens é um bom indicador do sucesso do programa”, diz Vahdat, da Deloitte. Num segundo momento, converse com cada trainee individualmente.

“Eles darão sugestões valiosas do que deu certo e do que não funcionou e precisa ser aperfeiçoado para as próximas edições.” Finalmente, chegou o momento de voltar aos objetivos e às metas estabelecidos no início (veja a pergunta 2) e verificar se eles foram alcançados.

“Essa é a avaliação mais demorada, porém a mais importante de todas”, afirma Vahdat. Com o tempo, alguns trainees deixarão a empresa. A taxa de desistência e as razões pelas quais eles abandonam o negócio podem dar pistas sobre quais aspectos você anda falhando na gestão de pessoas.