Atrair funcionários de empresas concorrentes nunca foi tão fácil ou tão atrativo. Sites como CareerBuilder e LinkedIn facilitam a tarefa de prospecção de talentos.

Ao invés de apenas procurar funcionários entre os que se candidatam a empregos, agora as empresas podem usar esses sites para pesquisar entre as pessoas que são as mais adequadas para a vaga.

As empresas na outra ponta do processo, é claro, perdem conhecimentos e habilidades quando seus funcionários pedem demissão.

Além disso, a substituição de funcionários cria concorrência trabalhista e eleva os salários, e o medo de perder funcionários obriga a empresa a planejar com antecedência para algo que pode ou não acontecer.

Por isso, algumas empresas reagem com fortes estratégias, ou mesmo ilegais, contra a captação de funcionários de outras empresas.

Em abril de 2015, um juiz aprovou um acordo de US$ 415 milhões entre várias empresas de tecnologia, incluindo Apple e Google, e os cerca de 64.000 funcionários de tecnologia que eles conspiraram para não serem contratados uns pelos outros.

No entanto, pesquisas recentes sugerem que, em algumas circunstâncias, a busca de funcionários entre a concorrência pode beneficiar ambos os lados da equação, tanto para o funcionário quanto para a empresa que o contratou.

Pode ajudar a transferência de conhecimentos uma vez que a rotatividade espalha as melhores práticas em todo o mercado.

Também permite que as empresas compartilhem o fardo de manter uma mão-de-obra altamente qualificada, tornando mais fácil para as empresas em crescimento contratar trabalhadores mais baratos e as empresas estagnadas a dispensá-los.

Uma nova pesquisa sugere ainda outro benefício: quando uma empresa menos produtiva na cadeia de suprimentos contrata funcionários de outra mais produtiva, mesmo a empresa que perde os funcionários pode experimentar aumentos de produtividade e de receita de vendas.

"Se o benefício for elevado em termos do [aumento no] número de produtos que podem ser vendidos ou a qualidade dos produtos ou o preço que pode ser cobrado, então há um incentivo muito maior para a empresa em permitir a saída dos seus funcionários e deixar que sejam levados para a sua concorrência", diz Evan Barlow, doutorando em gestão de operações na Kellogg.

Encontrando o equilíbrio

A maioria das pesquisas sobre aliciamento se concentra em como isso afeta as empresas que competem entre si. Mas Barlow e seus coautores, Gad Allon e Achal Bassamboo, professores de economia gerencial e ciências da decisão na Kellogg, concentram-se em empresas que fazem parte da cadeia de suprimentos.

Dentro de muitas cadeias de suprimentos há um "gargalo" ou empresa que restringe a produção da cadeia global devido aos seus recursos limitados. Nesses casos, diz Allon, o aliciamento "permite que as empresas realoquem recursos, mesmo sem um acordo formal".

Os pesquisadores elaboraram um modelo em que um fornecedor e um fabricante na mesma cadeia de suprimentos competem entre si por funcionários ao mesmo tempo em que tentam maximizar os lucros.

É necessário que as empresas equilibrem as receitas obtidas a partir da maior produtividade da cadeia de suprimentos com os custos para encontrar, recrutar e contratar novos funcionários.

É um equilíbrio desafiador de se atingir, pois enquanto a empresa mais produtiva é tentada a aliciar funcionários da empresa menos produtiva, corrói ainda mais a capacidade da empresa menos produtiva, amplifica o gargalo e reduz as receitas de vendas das duas empresas.

Entretanto, o busca de funcionários entre concorrentes no sentido inverso, quando a empresa menos produtiva atrai funcionários da empresa mais produtiva, tem o efeito oposto.

Ajuda o gargalo a aumentar sua capacidade de produção, aumentando assim o potencial de produção global da cadeia de suprimentos e da receita de vendas de ambas as empresas.

Uma única palavra: Plásticos

Para um exemplo prático de aliciamento simbiótico, vamos considerar o setor de petróleo e gás de xisto.

O setor cresceu muito—a Forbes calcula um crescimento de 51% ao ano desde 2007. Este crescimento teve consequências importantes para os consumidores, com uma média de economia de US$ 425 a US$725 ao ano em custos de energia por residência.

O impacto também repercutiu em toda a cadeia de suprimentos.

"Os clientes do setor de petróleo e gás de xisto estão de fato expandindo suas operações para tentar lidar com a disponibilidade extra de gás natural", diz Barlow.

As empresas que fabricam plásticos, por exemplo, dependem da produtividade das empresas de petróleo e gás. O grande aumento na produção reduziu fortemente seus custos e aumentou a oferta de matérias-primas.

Com a capacidade produtiva dos dois setores tão fortemente entrelaçados, a captação de funcionários entre concorrentes pode ser mutuamente benéfica.

Uma empresa de plásticos que perdeu funcionários para a concorrência deve substituir os funcionários perdidos, mas os aumentos de produtividade e de receitas quase que imediatamente superam os custos de contratação de novos funcionários.

"Sim, eles estão perdendo funcionários. Sim, eles estão enfrentando um certo nível de escassez de trabalhadores", diz Barlow. "Mas, ao mesmo tempo, nunca tiveram tanta disponibilidade de gás natural. A partir dessa perspectiva, ter os funcionários provindos de outras empresas foi muito vantajoso".

Por outro lado, para as empresas de tecnologia, como Apple e Google e seus parceiros da cadeia de suprimentos, os custos de se buscar funcionários entre a concorrência superam os benefícios. Há pouca recompensa imediata.

Existe uma forte concorrência por engenheiros de alta tecnologia qualificados, e os aumentos nos lucros por conta da maior produtividade são baixos em comparação à pressão crescente sobre salários e custos de contratação e treinamento de novos funcionários. Consequentemente, as empresas de tecnologia envidam muito mais esforços para evitar perder funcionários para a concorrência.

Pensar estrategicamente

A pesquisa sugere que empresas que estão conectadas em uma cadeia de suprimentos podem se beneficiar ao fazer parte de um "centro de produção", uma área geográfica relativamente pequena em que as instituições que representam vários setores (incluindo governo, setor privado e ensino acadêmico) colaboram na pesquisa e desenvolvimento de produtos.

Assim como esses centros facilitam o livre fluxo de ideias, também podem facilitar o troca-troca de funcionários, pois os funcionários não precisam mudar de cidade para mudar de empregador.

A pesquisa também tem implicações para os formuladores de políticas que almejam reduzir o desemprego.

Em um esforço para estimular a criação de empregos, o pacote de estímulo aprovado pelo Congresso em resposta à Grande Recessão, por exemplo, incluiu recursos para reembolsar as empresas pela contratação de funcionários.

Entretanto, na realidade, apenas 42% dos funcionários contratados pelas empresas que receberam recursos de estímulo estavam desempregados na época, o que sugere que as empresas foram reembolsadas por terem contratado funcionários da concorrência.

Diante dessa realidade, os formadores de políticas que almejam estimular a economia poderiam criar incentivos orientados para as empresas que têm o maior efeito potencial sobre a economia em geral: as empresas de gargalo.

"Se eles [os formadores de políticas] puderem focar nessas empresas de forma inteligente", diz Barlow, "todas as demais empresas também terão um incentivo para contratar trabalhadores. Assim, o governo poderia de fato realizar um investimento no reembolso dos custos de contratação de uma empresa e amplificar o efeito da contratação a partir daquele único investimento. Essa é a vantagem de focar nas empresas de gargalo".

Texto publicado com a permissão da Northwestern University (em representação da Kellogg School of Management). Publicado originalmente no Kellogg Insight.