Depois de fechar o acordo de 44 bilhões pelo Twitter, a gestão de Elon Musk no Twitter continua em ritmo caótico. 

Na verdade, se tudo continuar como está indo, as ações de Musk serão consideradas um padrão de “o que não fazer” ao implementar uma mudança organizacional.

Até porque, Musk parece estar ligando pouco para os princípios iniciais de uma troca de liderança:

visão clara e convincente que seja comunicada de forma eficaz; participação dos empregados nas mudanças; e justiça na forma como a mudança é implementada. Além disso, a confiança nos líderes também é crucial.

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Twitter 2.0: O ultimato “extremamente hardcore” de Elon Musk

Depois de demitir a equipe de gerenciamento sênior do Twitter , além de 50% da força de trabalho da empresa e cerca de duas dúzias de funcionários que criticaram o líder em particular, Musk enviou um “ultimato” a seus funcionários.

Os trabalhadores do twitter receberam um email - meia noite - dizendo de forma resumida: comprometa-se com uma cultura de trabalho “extremamente hardcore” ou seja demitido. 

O email descreve um novo “Twitter 2.0”, no qual será conduzido por engenheiros que escrevem ótimos códigos e funcionários com longas horas de trabalho em intensidade. 

A equipe do Twitter precisava responder ao email até às 17 horas do dia seguinte, ou então seriam demitidos e receberiam três meses de indenização. 

“No futuro, para construir um Twitter 2.0 inovador e ter sucesso em um mundo cada vez mais competitivo, precisaremos ser extremamente hardcore. Isso significa trabalhar longas horas em alta intensidade. Apenas um desempenho excepcional constituirá uma nota de aprovação.”, escreveu Musk no email.

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Após ultimato de Elon Musk, funcionários do twitter começam a sair

Após o ultimato, cerca de 500 funcionários escreveram mensagens de despedida. E Musk, parece não ter previsto essa reação.

Primeiro ele disse que não estava preocupado com as saídas. Pois sabia que as melhores pessoas ficariam.

Mas no dia seguinte, à medida que o prazo se aproximava, ele começou a chamar funcionários importantes para reuniões, tentando convencê-los a ficar. E ele também voltou atrás em sua proibição de trabalhar em casa.

Pelo visto não teve sucesso. Tantos funcionários decidiram sair, que na mesma semana o Twitter fechou as portas de seu escritório a todos os funcionários até segunda-feira, em meio à confusão sobre quem realmente ainda trabalhava lá e deveria ter acesso.

O que podemos aprender com a liderança de Musk até aqui?

Sabemos que demissões e reestruturações são comuns em uma mudança organizacional. Mas a forma como acontece tem efeitos significativos tanto naqueles que saem, quanto naqueles que ficam.

Se você deseja que os funcionários se comprometam e respondam a uma crise, dizer que eles são preguiçosos e ameaçá-los, por exemplo, dificilmente vai te ajudar.

É como um funcionário do Twitter twittou após o e-mail “hardcore” que recebeu:

“Eu não queria trabalhar para alguém que nos ameaçou por e-mail várias vezes sobre 'apenas trabalhadores excelentes devem trabalhar aqui' quando eu já trabalhava de 60 a 70 horas semanais.”

Musk, o homem mais rico do mundo, parece estar com pressa de transformar o Twitter em um gerador de dinheiro. Mas a verdade é que leva tempo para entender os requisitos para uma mudança organizacional bem-sucedida.

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