A meritocracia, para além de um sistema de gestão e avaliação, é também percebida como um valor.

E, talvez por isso, não seja incomum que empresas de diversos portes e em vários setores de atividade econômica entendam a meritocracia como parte da sua cultura organizacional. Ainda que amplamente difundido, esse sistema de gestão vem sendo questionado na medida em que aumentam as pressões institucionais e de mercado para que empresas sejam mais diversas e inclusivas.

Esse questionamento parte de um presumível paradoxo que marca uma organização que incorpora, simultaneamente, premissas meritocráticas e de inclusão nas suas práticas de gestão e, mais importante, na sua cultura organizacional.

Afinal, considerando o contexto desigual no qual operam as empresas e demais organizações brasileiras, é possível ser meritocrático e inclusivo ao mesmo tempo?

O desafio de gerenciar esse paradoxo da meritocracia e diversidade, e como lidar com as diferenças de forma justa, não é uma tarefa simples dentro das organizações contemporâneas, na medida em que aquilo que pode ser estimulante e parecer justo para um grupo de pessoas pode ser desanimador e configurar injustiça para outro.

Esse paradoxo entre meritocracia e diversidade é ainda mais sentido quando focamos o nosso olhar nas empresas de médio porte. Tais empresas, reconhecidas pela sua importante participação na economia brasileira, usualmente apresentam culturas organizacionais fortes que contribuem não só para a integração de seus colaboradores, mas também as ajuda na diferenciação no mercado.

Dessa forma, não é incomum que os gestores dessas empresas tenham mais dificuldades na implementação de políticas de inclusão, pois antecipam um choque em sua cultura organizacional com efeitos potenciais no clima interno e no seu perfil competitivo.

E se parte dessa cultura é baseada em princípios meritocráticos, tais gestores se sentem ainda mais pressionados pois não conseguem ver como compatíveis essas duas orientações.

Onde estão as alternativas?

Qual seria então uma alternativa viável na medida em que a transformação social desejada em direção de um país mais inclusivo, justo e menos desigual depende também, mas não somente, dessas empresas?

Uma percepção de que meritocracia e diversidade e inclusão se atrapalham mutuamente poderá atrasar e até mesmo limitar avanços importantes nessa direção. Portanto, talvez mais produtivo e recomendável que sejamos capazes a incorporar nas práticas gerenciais bem como na cultura organizacional as diversas tensões que marcam uma abordagem meritocrática e inclusiva da gestão de pessoas.

Pesquisa recente desenvolvida no contexto brasileiro sinaliza para a necessidade de revisitarmos a forma como entendemos meritocracia para que possamos de fato nos beneficiar, econômica e socialmente, de ações afirmativas que possam promover resultados justos nas organizações.

Segundo os dados dessa pesquisa, mais que ignorar, negar ou negligenciar, gerenciar ativamente o paradoxo que marca a meritocracia e a inclusão está entre as melhores formas que as empresas têm de contribuir para a mitigação da desigualdade socioeconômica.

Ao abraçar as tensões inerentes a tal paradoxo, empresas de médio porte, em especial, se tornam mais capazes de desenvolver competências de ambidestria, tão desejáveis em um mundo em profunda transformação no qual se faz necessário um esforço contínuo de atender demandas divergentes.

Mas qual seria um primeiro passo, básico, nessa direção? É preciso que gestores, em especial líderes de organizações, provoquem em seus times uma reflexão sobre como suas empresas compreendem o problema da desigualdade, como falam (quando falam) sobre desigualdade e, não menos importante, o que tem feito a esse respeito.

Esse exercício, se feito com seriedade, irá provocar esses mesmos gestores a revisitar dados e fatos que compõem a realidade de suas empresas tornando visíveis as marcantes contradições dentre aquilo que se almeja e aquilo que se pratica. Em especial, provocaria uma revisão não só dos critérios como também do processo meritocrático de gestão minimizando seus efeitos negativos.

Além disso, diante de tais contradições entre o que é feito e o que é dito, essas organizações serias capazes de prover oportunidades equitativas para grupos minorizados e, ao mesmo tempo, construir percepções de justiça entre aqueles de grupos privilegiados.