A foto que viralizou, no final do ano passado, retratando a turma de 2020 do programa de trainee do Itaú, maior banco privado do país, foi um choque de realidade. A imagem era um suco de Faria Lima. Jovens brancos, alguns loiros, a maioria homens. Para um banco que tem como um dos valores a diversidade, e que explora isso em suas campanhas de marketing, era o retrato do fracasso. Para a sociedade julgadora das redes sociais, o retrato da hipocrisia.

“É preciso entender que os mais decepcionados éramos nós”, afirma Sérgio Fajerman, diretor-executivo de Recursos Humanos do Itaú. “Foi muito frustrante”. A instituição financeira falava de diversidade há algum tempo. Mas ficou claro que não era suficiente. “Anos e anos de pouca presença de negros gerou um afastamento dessa comunidade”, afirma Fajerman. “Os negros desconheciam nossos programas de carreira.”

O desafio era encontrar uma maneira de fazer negros e mulheres, especialmente mulheres negras, se identificarem com o propósito da empresa, trazer essa população para mais perto da companhia. O Itaú passou a fazer eventos voltados para o público negro. A consultoria Mais Diversidade ajudaram e o banco fez um tour pelas universidades mostrando as oportunidades disponíveis para todas as pessoas.

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Ao mesmo tempo, realizou mudanças no processo seletivo. Exigências de currículo foram simplificadas. Inglês apenas para vagas que realmente necessitam desse conhecimento. Na primeira fase do processo, optou-se pelo “currículo cego”: os avaliadores não sabiam a cor, o gênero e o nome do candidato. Todos os executivos passaram por um treinamento de viés inconsciente. “Até o Cândido Bracher, presidente do banco, teve de fazer”, afirma Fajerman. “Muitas vezes, preferimos um candidato a outro por motivos que nem a gente conhece.”

A ideia toda era tirar o background da pessoa do foco do processo seletivo, e centrar a escolha nas habilidades e capacidades. O Itaú desenvolveu um sistema de cinco testes: raciocínio lógico, estilos de trabalho, tomada de decisão, perfil e contexto social. O objetivo era saber como a pessoa reage a determinadas situações, se tem criatividade, se é capaz de pensar “fora da caixa” e que tipo de habilidade e conhecimento não estruturado – que se obtém da famosa universidade da vida – ela pode agregar ao banco.

Faltavam ainda dois aspectos a serem abordados: acolhimento e letramento. O primeiro diz respeito ao momento da entrevista. Mulheres se sentem mais confortáveis ao serem entrevistadas por outras mulheres, negros e negras por outros negros e negras, e assim vai. O letramento é referente ao polêmico politicamente correto. Como falar para as pessoas não usarem determinadas expressões que estão acostumadas, sem chamá-las de insensíveis ou coisa pior.

“Se for uma imposição, não dará certo. Tem de explicar por que”, afirma Luciana Campos, gerente de diversidade, que, junto com a colega Raquel Brandão, mantém o Programa Trainees e Diversidade do Itaú. “Não posso tratar quem comete uma gafe como racista ou machista. É aquela coisa do aliado imperfeito. O que queremos é uma reconstrução de olhares”. Até novembro deste ano, 15 mil funcionários do banco receberam treinamentos sobre essa questão.

A última fase do processo são as entrevistas com as lideranças. Todas no mesmo dia. Este ano, foram 9 salas com 11 candidatos cada. À medida que as escolhas eram feitas, o RH computava o índice de diversidade. “Quando divulgamos o resultado, o pessoal comemorou como um gol: 63% de mulheres, 50% de negros sendo que, destes, 35% pretos e o restante pardos”, afirma Fajerman.

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A próxima barreira

Há ainda uma última barreira a ser transposta para a diversidade do banco. O Itaú não tem um programa específico para pessoas transgênero. Segundo Campos, recentemente, foram feitas cinco contratações desse público, porém, não se trata de uma política estruturada.

Camila Udihara, superintendente de recursos humanos, o tema está na pauta, mas ainda é uma tendência pontual. Algumas mudanças foram feitas: no crachá, o funcionário pode escolher o nome que desejar. “O caminho é longo e cada pilar tem desafios de curto, médio e longo prazos”, afirma Udihara. A turma de trainees mais diversa da história do Itaú começa a trabalhar dia 11/01. Que seja um marco.

 

    

                

                    

                         

                        

                        

                        

                            

                            

                            

                            

                            

                            

                            

                            

                            

                            

                            

 

                        

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