Entre o risco de apagão e demissões, a busca é pela atração e permanência do talento tech

Nos últimos meses, semana a semana surgem notícias de startups (e mesmo scale-ups de renome) demitindo às centenas. A crise gerada pela escassez de capital, da qual já falamos aqui neste espaço, é uma realidade para muitos negócios que vinham até então navegando em boa maré. Também é importante ressaltar que, em um cenário de sobra de capital, muitas dessas empresas estavam sendo avaliadas pela sua capacidade de crescimento, e não diretamente sendo cobradas por resultados. Isso gerou estruturas inchadas e relativamente desorganizadas, criando ambientes confusos para os seus colaboradores. Quando o comprometimento não é com o crescimento sustentável, com a geração de valor, torna-se mais difícil que os funcionários se sintam realizados e alinhados com o que se espera daquele negócio.

Em meio a todos os novos desafios que a crise trouxe, surge outra reflexão: como fica a questão do risco de apagão de talentos, uma das pautas mais recorrentes em tempos pré-pandêmicos no mercado de inovação, agora que vivemos fase de tantas demissões?

Ora, se nos últimos anos – muito antes da pandemia atingir o país – a falta de mão de obra especializada nos campos de tecnologia (engenharia, programação, inteligência artificial, UX, CX, design, etc.), era um problema tão grande, como fica essa questão? Ela foi jogada para frente? Ela sequer continua a existir? Fica aqui a provocação: talvez quem corte hoje seja penalizado amanhã, quando venha a retomada econômica e, com ela, uma forte onda de recontratações.

O tema vai ao encontro de outros pontos que tratei aqui nas últimas semanas: permanência de talentos e o papel da educação corporativa na formação desses profissionais. Se o cenário encontrado hoje, segundo a Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e Tecnologias Digitais), é um em que a estimativa para o Brasil é de um déficit total de profissionais de tech em 530 mil até 2025, cortes às centenas podem se tornar um sinal amarelo em um país que atualmente tem mais de 10 milhões de desempregados em sua população em idade economicamente ativa, segundo o IBGE.

Não somente por isso, mas também, porque o perfil desses colaboradores mudou – e mudou um bocado. Dado o tamanho do desafio global (muito além do nacional) de encontrar talentos nessas posições, empresas estão fazendo de tudo e mais um pouco para atrair e gerar permanência - inclusive com ofertas de trabalho remoto. Fora do Brasil, há casos de empresas que estão pagando boas quantias em dólares e euros apenas para candidatos se apresentarem às entrevistas. Lembrando que a isso soma-se benefícios e mais benefícios na tentativa de não perder tamanha força de trabalho. Na Índia, já há empresas oferecendo semanas de folgas para quem adotar um pet; o Pinterest mudou por completo sua política de licenças para mães e pais, e a conta não para por aí. O quadro ganhou cores tão intensas que a hashtag #ShowUsYourLeave (“Nos mostre sua saída”, em tradução livre) se tornou um fenômeno no LinkedIn.

Posto tamanho desafio, mantenho a ênfase na importância de se olhar para dentro de casa e cuidar das pessoas. Empresas têm de ser people-centric mais do que nunca. Com autonomia, reconhecimento, uma cultura que promova o bem-estar e o crescimento do colaborador, com políticas claras de crescimento de carreira e diversidade e inclusão, startups e scale-ups podem trilhar um caminho mais fácil para um engajamento mais alto nos seus negócios – evitando, claro, as contratações em bando para apresentar um provável crescimento escalável e demissões aos montes mostrando a inconsistência dos seus castelos de areia.

Nos últimos meses, semana a semana surgem notícias de startups (e mesmo scale-ups de renome) demitindo às centenas. A crise gerada pela escassez de capital, da qual já falamos aqui neste espaço, é uma realidade para muitos negócios que vinham até então navegando em boa maré. Também é importante ressaltar que, em um cenário de sobra de capital, muitas dessas empresas estavam sendo avaliadas pela sua capacidade de crescimento, e não diretamente sendo cobradas por resultados. Isso gerou estruturas inchadas e relativamente desorganizadas, criando ambientes confusos para os seus colaboradores. Quando o comprometimento não é com o crescimento sustentável, com a geração de valor, torna-se mais difícil que os funcionários se sintam realizados e alinhados com o que se espera daquele negócio.

Em meio a todos os novos desafios que a crise trouxe, surge outra reflexão: como fica a questão do risco de apagão de talentos, uma das pautas mais recorrentes em tempos pré-pandêmicos no mercado de inovação, agora que vivemos fase de tantas demissões?

Ora, se nos últimos anos – muito antes da pandemia atingir o país – a falta de mão de obra especializada nos campos de tecnologia (engenharia, programação, inteligência artificial, UX, CX, design, etc.), era um problema tão grande, como fica essa questão? Ela foi jogada para frente? Ela sequer continua a existir? Fica aqui a provocação: talvez quem corte hoje seja penalizado amanhã, quando venha a retomada econômica e, com ela, uma forte onda de recontratações.

O tema vai ao encontro de outros pontos que tratei aqui nas últimas semanas: permanência de talentos e o papel da educação corporativa na formação desses profissionais. Se o cenário encontrado hoje, segundo a Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e Tecnologias Digitais), é um em que a estimativa para o Brasil é de um déficit total de profissionais de tech em 530 mil até 2025, cortes às centenas podem se tornar um sinal amarelo em um país que atualmente tem mais de 10 milhões de desempregados em sua população em idade economicamente ativa, segundo o IBGE.

Não somente por isso, mas também, porque o perfil desses colaboradores mudou – e mudou um bocado. Dado o tamanho do desafio global (muito além do nacional) de encontrar talentos nessas posições, empresas estão fazendo de tudo e mais um pouco para atrair e gerar permanência - inclusive com ofertas de trabalho remoto. Fora do Brasil, há casos de empresas que estão pagando boas quantias em dólares e euros apenas para candidatos se apresentarem às entrevistas. Lembrando que a isso soma-se benefícios e mais benefícios na tentativa de não perder tamanha força de trabalho. Na Índia, já há empresas oferecendo semanas de folgas para quem adotar um pet; o Pinterest mudou por completo sua política de licenças para mães e pais, e a conta não para por aí. O quadro ganhou cores tão intensas que a hashtag #ShowUsYourLeave (“Nos mostre sua saída”, em tradução livre) se tornou um fenômeno no LinkedIn.

Posto tamanho desafio, mantenho a ênfase na importância de se olhar para dentro de casa e cuidar das pessoas. Empresas têm de ser people-centric mais do que nunca. Com autonomia, reconhecimento, uma cultura que promova o bem-estar e o crescimento do colaborador, com políticas claras de crescimento de carreira e diversidade e inclusão, startups e scale-ups podem trilhar um caminho mais fácil para um engajamento mais alto nos seus negócios – evitando, claro, as contratações em bando para apresentar um provável crescimento escalável e demissões aos montes mostrando a inconsistência dos seus castelos de areia.