Turnover excessivo: alerta máximo

Se a febre é o sintoma de uma doença (e não a doença em si), o turnover voluntário e excessivo deve ser entendido da mesma forma. Ele sinaliza que algo não vai bem na empresa, motivando a saída de funcionários mais do que seria esperado. Assim como o estado febril, é preciso investigar e tratar a raiz do problema o quanto antes.

O Índice de Confiança da Robert Half (ICRH) mapeou a taxa de rotatividade de funcionários no ano passado e as principais motivações para as demissões voluntárias. A pesquisa contou com a participação de 387 tomadores de decisão em empresas de diferentes portes e setores, com atuação no Brasil.

Em 2023, de acordo com os resultados da pesquisa, boa parte das empresas (41%) experimentou um volume de turnover voluntário de menos de 5%. Cerca de 25% tiveram uma taxa de rotatividade entre 5% e 10%, enquanto 23% enfrentaram uma taxa superior a 10%.

Quase metade das empresas entrevistadas (47%) relatou que o turnover em 2023 foi igual ao registrado em 2022. Porém, 23% (uma porcentagem expressiva) notaram uma elevação, sugerindo desafios na retenção de talentos. Por outro lado, 14,7% registraram um movimento de queda.

São várias as principais causas das saídas voluntárias, mas a imensa maioria (65%) cita "melhores oportunidades em outras empresas" como o principal motivador. Em segundo lugar, 24% mencionam a "falta de oportunidades de crescimento na empresa", destacando a importância do desenvolvimento profissional.

Também foram mencionados salários abaixo da média do mercado, problemas de conciliação entre trabalho e vida pessoal, falta de reconhecimento e recompensas, retorno ao trabalho presencial e dificuldades de comunicação e feedback.

O que as empresas têm feito para reverter a alta rotatividade? As organizações entrevistadas pelo ICRH relataram as seguintes iniciativas, começando pela mais praticada e terminando com a menos praticada:

- implementação de programas de desenvolvimento de carreira;

- melhorias nas condições de trabalho e no ambiente organizacional;

- oferta de treinamento e capacitações;

- melhorias na gestão de desempenho;

- oferta de benefícios mais atrativos;

- aumento de salários e incentivos;

- programas de mentoria e coaching;

- análise das conversas de desligamento.

A pesquisa também ouviu 387 profissionais empregados, com 25 anos ou mais e ensino superior completo. Desse total, 50% afirmaram que pretendem mudar de emprego em 2024. Entre os principais motivos para uma movimentação estão:

- procura por melhores oportunidades de crescimento;

- anseio por maior remuneração;

- busca por novos desafios;

- busca por pacote de benefícios mais atrativo;

- possibilidade de trabalhar de forma remota ou híbrida.

O estudo perguntou, ainda, sobre as tendências que devem ter maior impacto nas taxas de turnover em 2024. As três mais comentadas foram: colaboradores em busca de mais qualidade de vida, aumento da automação e da IA no trabalho e expectativas dos funcionários em relação à cultura da empresa.

Boas práticas na retenção de talentos

De diferentes maneiras, os resultados da pesquisa indicam um forte anseio dos profissionais por flexibilidade. Quando os entrevistados citam a busca por equilíbrio entre pessoal e profissional, qualidade de vida e atuação híbrida, é certo que regras mais flexíveis afetam diretamente esses três tópicos.

É importante avaliar até que ponto a organização oferece flexibilidade em seu dia a dia. Além disso, há fatores cruciais para garantir que os bons profissionais sigam na empresa. Destaco os seguintes :

- ambiente de trabalho saudável;

- afinidade do profissional com a cultura organizacional;

- plano de carreira consistente;

- pacote de benefícios caprichado;

- remuneração acima da média;

- plano de desenvolvimento.

Corrigir eventuais falhas não é um processo rápido e muito menos indolor. Mudar e aprimorar uma organização exige autocrítica, honestidade, diálogo, foco e dedicação. O lado bom é que empregados e empregadores saem fortalecidos desse processo, contribuindo para a construção de uma empresa melhor, onde todos querem estar.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*Fernando Mantovani é diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

Se a febre é o sintoma de uma doença (e não a doença em si), o turnover voluntário e excessivo deve ser entendido da mesma forma. Ele sinaliza que algo não vai bem na empresa, motivando a saída de funcionários mais do que seria esperado. Assim como o estado febril, é preciso investigar e tratar a raiz do problema o quanto antes.

O Índice de Confiança da Robert Half (ICRH) mapeou a taxa de rotatividade de funcionários no ano passado e as principais motivações para as demissões voluntárias. A pesquisa contou com a participação de 387 tomadores de decisão em empresas de diferentes portes e setores, com atuação no Brasil.

Em 2023, de acordo com os resultados da pesquisa, boa parte das empresas (41%) experimentou um volume de turnover voluntário de menos de 5%. Cerca de 25% tiveram uma taxa de rotatividade entre 5% e 10%, enquanto 23% enfrentaram uma taxa superior a 10%.

Quase metade das empresas entrevistadas (47%) relatou que o turnover em 2023 foi igual ao registrado em 2022. Porém, 23% (uma porcentagem expressiva) notaram uma elevação, sugerindo desafios na retenção de talentos. Por outro lado, 14,7% registraram um movimento de queda.

São várias as principais causas das saídas voluntárias, mas a imensa maioria (65%) cita "melhores oportunidades em outras empresas" como o principal motivador. Em segundo lugar, 24% mencionam a "falta de oportunidades de crescimento na empresa", destacando a importância do desenvolvimento profissional.

Também foram mencionados salários abaixo da média do mercado, problemas de conciliação entre trabalho e vida pessoal, falta de reconhecimento e recompensas, retorno ao trabalho presencial e dificuldades de comunicação e feedback.

O que as empresas têm feito para reverter a alta rotatividade? As organizações entrevistadas pelo ICRH relataram as seguintes iniciativas, começando pela mais praticada e terminando com a menos praticada:

- implementação de programas de desenvolvimento de carreira;

- melhorias nas condições de trabalho e no ambiente organizacional;

- oferta de treinamento e capacitações;

- melhorias na gestão de desempenho;

- oferta de benefícios mais atrativos;

- aumento de salários e incentivos;

- programas de mentoria e coaching;

- análise das conversas de desligamento.

A pesquisa também ouviu 387 profissionais empregados, com 25 anos ou mais e ensino superior completo. Desse total, 50% afirmaram que pretendem mudar de emprego em 2024. Entre os principais motivos para uma movimentação estão:

- procura por melhores oportunidades de crescimento;

- anseio por maior remuneração;

- busca por novos desafios;

- busca por pacote de benefícios mais atrativo;

- possibilidade de trabalhar de forma remota ou híbrida.

O estudo perguntou, ainda, sobre as tendências que devem ter maior impacto nas taxas de turnover em 2024. As três mais comentadas foram: colaboradores em busca de mais qualidade de vida, aumento da automação e da IA no trabalho e expectativas dos funcionários em relação à cultura da empresa.

Boas práticas na retenção de talentos

De diferentes maneiras, os resultados da pesquisa indicam um forte anseio dos profissionais por flexibilidade. Quando os entrevistados citam a busca por equilíbrio entre pessoal e profissional, qualidade de vida e atuação híbrida, é certo que regras mais flexíveis afetam diretamente esses três tópicos.

É importante avaliar até que ponto a organização oferece flexibilidade em seu dia a dia. Além disso, há fatores cruciais para garantir que os bons profissionais sigam na empresa. Destaco os seguintes :

- ambiente de trabalho saudável;

- afinidade do profissional com a cultura organizacional;

- plano de carreira consistente;

- pacote de benefícios caprichado;

- remuneração acima da média;

- plano de desenvolvimento.

Corrigir eventuais falhas não é um processo rápido e muito menos indolor. Mudar e aprimorar uma organização exige autocrítica, honestidade, diálogo, foco e dedicação. O lado bom é que empregados e empregadores saem fortalecidos desse processo, contribuindo para a construção de uma empresa melhor, onde todos querem estar.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*Fernando Mantovani é diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar