Por que as empresas não podem se dar ao luxo de perder talentos?

*por Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

A retenção de talentos sempre fez parte das estratégias das organizações, mas, atualmente, o tema lidera o ranking de desafios das empresas ao redor do mundo. Não à toa, as atenções se intensificaram em decorrência de um movimento que veio ganhando espaço em todo o mundo: a “Great Resignation”, ou em tradução livre, “Grande Renúncia”, que marcou uma onda de pedidos de demissão em países como Estados Unidos, França e China, além do Brasil, mesmo que de forma peculiar.   

De modo geral, o movimento de demissões voluntárias ganhou notoriedade, pois foi motivado por fatores como a busca dos profissionais por mais qualidade de vida e oportunidades de trabalho mais aderentes ao momento de carreira - seja pela pretensão de evolução salarial, busca por jornadas mais flexíveis e desejo de empreender, entre outros motivos particulares a cada um.  

No nosso país, a “Grande Renúncia” ocorre de maneira mais nichada, de fato, mas não é menos alarmante. Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), integrados à última edição do Índice de Confiança Robert Half, revelam que 49% dos desligamentos ocorridos no quarto trimestre de 2021, entre os profissionais qualificados - aquele grupo constituído por pessoas acima dos 25 anos com ensino superior completo - se deram a pedido do próprio colaborador, de forma voluntária. Conforme um outro recorte que divulgamos no início do ano, 49% dos profissionais pretendem buscar novas oportunidades no decorrer de 2022. 

Já falei em outras ocasiões sobre a falsa sensação influenciada pelo alto índice de desemprego geral, que leva a crer que há muitos profissionais qualificados à disposição do mercado. Por isso, acredito ser tão importante o acompanhamento de métricas. No último ICRH também fizemos uma análise da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) e constatamos que a taxa de desemprego entre profissionais do nicho o qual estamos nos referindo, chegou a 4,9% no quarto trimestre de 2021, valor muito próximo do que chamamos de “pleno emprego”. Aliás, é o índice mais baixo desde o quarto trimestre de 2015, quando a taxa foi de 4,3%. 

Essa situação reflete em índices mais altos de turnover, como mapeado em um outro levantamento que captou a percepção de executivos c-level brasileiros, além de 900 líderes da Bélgica, França e Reino Unido. Na opinião de 56% dos líderes empresariais brasileiros, a rotatividade está mais alta do que no período pré-pandemia. Inclusive, na comparação entre os países, os executivos do nosso país são os que mais percebem esse aumento.

Diante desse panorama, a retenção de profissionais-chave deve estar no topo das prioridades das empresas em 2022. O aquecimento do mercado de trabalho para esses profissionais resulta em um cenário disputado nas organizações, que precisam lidar com a possibilidade de perder talentos. Por isso, compartilho três boas práticas de retenção que podem ser aplicadas na sua companhia:

1) Promova uma boa integração 

O trabalho de retenção tem início no processo seletivo, que deve ser realizado de maneira clara, para que as expectativas de ambos os lados estejam alinhadas. Após essa etapa, é importante focar na integração do novo colaborador, com ações como o preparo da empresa e dos colegas de trabalho mais próximos para receber o profissional nos primeiros dias; informações claras sobre a rotina de procedimentos da organização; fornecimento imediato de bons equipamentos de trabalho, bem como login, e-mail e crachá de identificação; além de estímulo à integração entre o novo funcionário e os demais colaboradores da empresa. Se o processo se der de maneira remota, é preciso ter consciência de que o onboarding demandará ainda mais dedicação. 

2) Atenção às demandas dos colaboradores 

Acredito que neste momento mais firme de retomada ao presencial, é importante que a sua empresa esteja atenta aos desejos dos seus colaboradores. Grande parte dos profissionais de todo o Brasil desejam ter a possibilidade de seguir com as jornadas de trabalho mais flexíveis que foram conquistadas em virtude da pandemia. Caso as características do seu negócio não o impeça de funcionar de forma híbrida, recomendo não tentar reassumir o modelo de trabalho tradicional. As relações de trabalho mudaram. 

Lembre-se que aqueles profissionais que se adaptaram bem ao modelo de trabalho remoto, dificilmente recusarão uma proposta de mudança de emprego que lhes garanta uma jornada flexível, caso a empresa em que estão não ofereça esta possibilidade. 

3) Plano de carreira

É importante que a empresa acompanhe o desenvolvimento dos colaboradores e contribua para a criação de um plano de carreira que corresponda às expectativas do profissional. Em uma outra oportunidade, já abordei aspectos que podem ajudar na elaboração de um planejamento de carreira eficaz. 

Além disso, é relevante contar com programas estruturados de treinamentos; avaliação das competências técnicas e comportamentais; e orientação sobre as possibilidades de desenvolvimento para a carreira de cada um. 

Os talentos, e não seus produtos ou serviços, são hoje o principal ativo de uma organização. Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e com profissionais que buscam a satisfação profissional, as empresas não podem mais se dar ao luxo de perdê-los. Por isso, a retenção de talentos deve ser uma prática diária dentro das empresas. Digo e repito: isso também é investimento.  

Aqui, neste Blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks.