“Officeless”: oito fatores que desafiam os profissionais de RH

Você já ouviu falar sobre o officeless? Na prática, o termo está associado ao processo de confiança na equipe, que é tamanha a ponto de utilizar o trabalho remoto como opção principal, cobrar e avaliar os colaboradores por cumprimento, qualidade e resultados das entregas. Trata-se de um sonho para uma parcela dos profissionais, que gostaria de manter o regime remoto mesmo após o fim da pandemia. Mas, sem dúvida, o processo apresenta desafios significativos para as equipes de recursos humanos, entre os quais, destaco oito:

1) Cultura corporativa

O mundo mudou, as relações de trabalho não são mais as mesmas e o perfil dos profissionais também sofreu alterações, exigindo que as práticas, as crenças e os valores das organizações também sejam revisados. Isso quer dizer que adotar o modelo officeless é uma ação que vai muito além de simplesmente transferir toda a equipe para o modelo remoto e fechar as portas do escritório.

2) Retenção de talentos

Por acreditar que a contraproposta é um veneno, sempre fui a favor de cuidar bem dos profissionais enquanto eles estiverem dentro de casa, e para que tenham poucos ou nenhum motivo para olhar a grama do vizinho. Com a popularização do trabalho remoto e a consequente quebra das barreiras geográficas no mercado de trabalho, essa ação preventiva se tornou ainda mais necessária. Afinal, um talento que hoje integra a minha equipe amanhã pode estar no radar de literalmente qualquer empresa do mundo.

3) Contratação do profissional adequado

Os recrutamentos remotos têm atraído muitos candidatos curiosos para as entrevistas. Isso acontece pela facilidade de encaixar o bate-papo com o recrutador entre uma atividade ou outra, diferentemente da época em que era preciso reservar um amplo espaço na agenda, considerando deslocamentos e a participação presencial nessas reuniões. Além disso, seja qual for a vaga, considerando o modelo officeless, a organização precisa de profissionais flexíveis, engajados, resilientes, com senso de urgência e foco em resultados, além da capacidade de autogerenciamento e das habilidades técnicas para desempenhar bem a função. Ou seja, a contratação precisa ser ainda mais estratégica.

4) Pacote de benefícios

No modelo officeless, talvez faça mais sentido para o colaborador receber vale-alimentação no lugar de vale-refeição. É possível que ele deseje ajuda de custo para uma atividade de bem-estar, em vez de crédito para estacionamento ou combustível. Isso apenas para citar breves exemplos de variações de desejos e necessidades. O ponto de atenção nesse tópico está em oferecer benefícios que possam ser desfrutados em qualquer parte do Brasil, ou – em alguns casos – do mundo. Nesse quesito, as melhores práticas salariais do mercado também precisam ser consideradas.

5) Conexão entre os profissionais

As pausas no expediente para o café ou as saídas em grupo para o almoço, que existem no modelo presencial, são excelentes momentos para aumentar a conexão entre os colaboradores, o que, de certa forma, contribui para que eles se conheçam melhor e se sintam mais motivados a colaborar uns com os outros. Com a equipe trabalhando de maneira distribuída, o desafio do RH está em criar espaços e momentos para esse contato humano, em que seja possível confraternizar e trocar informações e experiências.

6) Fluidez da operação

No modelo officeless, é fundamental garantir que o colaborador tenha uma estrutura de trabalho adequada, tanto do ponto de vista de móveis e equipamentos quanto de tecnologia. Além disso, é preciso garantir a implementação de soluções tecnológicas para a gestão de tarefas e a comunicação entre os times. E ainda é necessário prover orientação quanto à otimização do tempo em reuniões on-line, para garantir a fluidez do expediente.

7) Qualificação do time

Mesmo com a equipe trabalhando de maneira distribuída, é preciso garantir a continuidade da qualificação do time quanto aos processos internos e às atualizações de conhecimentos. Além disso, é importante qualificar os líderes, no quesito gestão a distância, e os liderados, com relação ao autogerenciamento.

8) Saúde mental da equipe

Com o burnout classificado pela OMS como uma doença relacionada ao trabalho, o RH das organizações precisa encontrar uma forma de mapear corretamente o bem-estar mental e emocional dos colaboradores, enquanto orienta os líderes sobre as boas práticas diante de ocorrências, e oferecer suporte aos profissionais que necessitem de auxílio. A questão é que, em uma pesquisa realizada pela Robert Half em parceria com a The School of Life, 37,8% dos 491 profissionais entrevistados afirmaram não sentir liberdade para expor seus sentimentos e emoções no ambiente de trabalho. A distância, o desafio dessa missão só aumenta para os envolvidos.

Entendo que estamos passando por períodos de muitas e grandes mudanças, que muitas vezes nos atropelam. Como gestor, acredito que o segredo para sobreviver a este período de maneira saudável seja deixar o conservadorismo de lado e se abrir para o novo, porém, com a responsabilidade de ceder apenas a mudanças radicais que possam ser sustentadas no longo prazo.

Em alguns casos, é melhor dar passos curtos, mas frequentes e consistentes, que se adiantar na caminhada e depois ter de recuar. Nessa jornada, considere ouvir a equipe e avalie o que chegar aos seus ouvidos com empatia. Assim, será mais fácil encontrar a melhor estratégia nesse ambiente tão complexo.

Aqui neste Blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar