Diversidade geracional fortalece empresa

Basta sair na rua para perceber o imenso contingente de idosos à nossa volta, se exercitando, fazendo compras, dirigindo carros, passeando com o cachorro, conversando, cuidando de netos e por aí vai. Muitos deles também trabalham, dentro e fora de casa, seguindo à risca a recomendação de que um envelhecimento saudável requer estar ativo.

A expectativa de vida vem aumentando continuamente, graças à urbanização, avanços da medicina, alimentação, entre outros fatores que contribuem para a longevidade. Na década de 40 as pessoas viviam, em média, até os 40 anos. Hoje, chegam perto dos 80 e muitas vezes temos centenários na família ou entre conhecidos.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 14,7% da população (ou 31,2 milhões de pessoas) já têm mais de 60 anos, resultado de um crescimento de 39,8%, entre 2012 e 2021. A estimativa é de que, em 2060, o percentual de idosos acima de 65 anos de idade no País ultrapasse os 25%.

Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), 40,3% dos brasileiros – quase metade da população! – serão idosos daqui a 90 anos e os menores de 15 anos não passarão de 9% do total de habitantes. Além de vivermos mais, a taxa de natalidade está caindo, como indica o Censo recém-publicado. Na década de 1960, a média era de seis filhos por mulher. Em 2020, a taxa estava em 1,65 filho por mulher.

Pela lógica, portanto, deveria haver muitos profissionais maduros nas organizações, no mínimo em quantidade proporcional à porcentagem deles na população, certo? Errado. O ranking Tendências de Gestão de Pessoas, publicado anualmente pelo Great Place To Work (GPTW), revela que apenas de 3% a 4% da força de trabalho tem 55 anos ou mais nas empresas. A principal explicação para isso é o etarismo, o preconceito relacionado à idade, que incide especialmente sobre os mais velhos.

Lentidão, doenças e defasagem tecnológica são alguns dos rótulos associados aos idosos. É importante frisar a palavra rótulo, pois é disso que se trata. Nem todo idoso tem questões de saúde nem todo jovem domina totalmente as ferramentas tecnológicas. Pontos fortes e pontos fracos de um profissional devem sempre ser avaliados individualmente e não como uma condição ligada a idade, gênero, classe social ou etnia.

A verdade é que a mistura de várias gerações é uma vantagem competitiva para as companhias. Cada faixa etária possui uma bagagem teórica e prática específica, ligada à época em que nasceu e cresceu. As guerras mundiais, a ditadura militar, a Covid-19 e outros grandes acontecimentos moldam nosso jeito de ser, pensar e trabalhar.

Há também a bagagem ligada ao tempo de existência – alguém com 60 anos provavelmente já enfrentou mais desafios e acumulou mais aprendizado de vida do que um jovem de 30 anos. Por isso, somar diferentes pontos de vista e experiências só faz enriquecer o repertório de soluções da empresa, aumentando suas chances de ser criativa e inovadora.

Outro ponto positivo é que uma organização com diversidade geracional reflete exatamente a realidade lá fora, melhorando a capacidade de compreensão das demandas de clientes, consumidores, parceiros, etc. Uma empresa predominantemente jovem (ou branca ou masculina) pode ter dificuldade para assimilar e responder à complexidade do mundo contemporâneo. Qualificação ajuda a incluir mais velhos

Para as empresas interessadas em iniciar ou incrementar a mistura de gerações é válido ter em mente que:

- muitos profissionais 50+ ficam fora do mercado por longos períodos em função da idade;

- a contratação e o crescimento deles requer o esforço (deles e da companhia) de atualização sobre as práticas corporativas e tecnológicas mais recentes;

- oferecer programas de reskilling (requalificação) e upskilling (desenvolvimento de novas competências) são uma boa alternativa para resolver esse desafio.

Enquanto o reskiling contribui para a evolução profissional, o upskilling aprimora o desempenho na função atual. Tanto um quanto outro ajudam a fortalecer quem já está empregado e a melhorar o potencial dos que buscam uma recolocação.

Apostar na força da diversidade sempre traz um excelente retorno, seja em termos de resultados ou no nível de engajamento dos funcionários. Empresas que respeitam e valorizam perfis diferentes sem dúvida recebem o mesmo em troca dos times.

Aqui, neste blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

Basta sair na rua para perceber o imenso contingente de idosos à nossa volta, se exercitando, fazendo compras, dirigindo carros, passeando com o cachorro, conversando, cuidando de netos e por aí vai. Muitos deles também trabalham, dentro e fora de casa, seguindo à risca a recomendação de que um envelhecimento saudável requer estar ativo.

A expectativa de vida vem aumentando continuamente, graças à urbanização, avanços da medicina, alimentação, entre outros fatores que contribuem para a longevidade. Na década de 40 as pessoas viviam, em média, até os 40 anos. Hoje, chegam perto dos 80 e muitas vezes temos centenários na família ou entre conhecidos.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 14,7% da população (ou 31,2 milhões de pessoas) já têm mais de 60 anos, resultado de um crescimento de 39,8%, entre 2012 e 2021. A estimativa é de que, em 2060, o percentual de idosos acima de 65 anos de idade no País ultrapasse os 25%.

Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), 40,3% dos brasileiros – quase metade da população! – serão idosos daqui a 90 anos e os menores de 15 anos não passarão de 9% do total de habitantes. Além de vivermos mais, a taxa de natalidade está caindo, como indica o Censo recém-publicado. Na década de 1960, a média era de seis filhos por mulher. Em 2020, a taxa estava em 1,65 filho por mulher.

Pela lógica, portanto, deveria haver muitos profissionais maduros nas organizações, no mínimo em quantidade proporcional à porcentagem deles na população, certo? Errado. O ranking Tendências de Gestão de Pessoas, publicado anualmente pelo Great Place To Work (GPTW), revela que apenas de 3% a 4% da força de trabalho tem 55 anos ou mais nas empresas. A principal explicação para isso é o etarismo, o preconceito relacionado à idade, que incide especialmente sobre os mais velhos.

Lentidão, doenças e defasagem tecnológica são alguns dos rótulos associados aos idosos. É importante frisar a palavra rótulo, pois é disso que se trata. Nem todo idoso tem questões de saúde nem todo jovem domina totalmente as ferramentas tecnológicas. Pontos fortes e pontos fracos de um profissional devem sempre ser avaliados individualmente e não como uma condição ligada a idade, gênero, classe social ou etnia.

A verdade é que a mistura de várias gerações é uma vantagem competitiva para as companhias. Cada faixa etária possui uma bagagem teórica e prática específica, ligada à época em que nasceu e cresceu. As guerras mundiais, a ditadura militar, a Covid-19 e outros grandes acontecimentos moldam nosso jeito de ser, pensar e trabalhar.

Há também a bagagem ligada ao tempo de existência – alguém com 60 anos provavelmente já enfrentou mais desafios e acumulou mais aprendizado de vida do que um jovem de 30 anos. Por isso, somar diferentes pontos de vista e experiências só faz enriquecer o repertório de soluções da empresa, aumentando suas chances de ser criativa e inovadora.

Outro ponto positivo é que uma organização com diversidade geracional reflete exatamente a realidade lá fora, melhorando a capacidade de compreensão das demandas de clientes, consumidores, parceiros, etc. Uma empresa predominantemente jovem (ou branca ou masculina) pode ter dificuldade para assimilar e responder à complexidade do mundo contemporâneo. Qualificação ajuda a incluir mais velhos

Para as empresas interessadas em iniciar ou incrementar a mistura de gerações é válido ter em mente que:

- muitos profissionais 50+ ficam fora do mercado por longos períodos em função da idade;

- a contratação e o crescimento deles requer o esforço (deles e da companhia) de atualização sobre as práticas corporativas e tecnológicas mais recentes;

- oferecer programas de reskilling (requalificação) e upskilling (desenvolvimento de novas competências) são uma boa alternativa para resolver esse desafio.

Enquanto o reskiling contribui para a evolução profissional, o upskilling aprimora o desempenho na função atual. Tanto um quanto outro ajudam a fortalecer quem já está empregado e a melhorar o potencial dos que buscam uma recolocação.

Apostar na força da diversidade sempre traz um excelente retorno, seja em termos de resultados ou no nível de engajamento dos funcionários. Empresas que respeitam e valorizam perfis diferentes sem dúvida recebem o mesmo em troca dos times.

Aqui, neste blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar