Há tempos, o organograma de uma empresa ganhou flexibilidade. Isso porque cada organização passou a ter liberdade para encontrar sua própria dinâmica, de acordo com porte, segmento e tipo de negócio. Por exemplo, consultorias costumam ser mais horizontalizadas, ao passo que se você entrar em uma companhia fabril necessariamente encontrará uma estrutura mais verticalizada. Devido aos turnos e as áreas existentes, entre outras particularidades, em fábricas há sempre a necessidade de profissionais que representem a “cabeça” das operações.

Porém, independentemente da hierarquização do negócio, acredito que os líderes devam passar a se preocupar mais com a qualidade da comunicação. A necessidade se justifica pelo fato de que, hoje, as empresas possuem equipes de variadas gerações: baby boomers (nascidos entre 1945-1960), X (de 1961 a 1980), Y (de 1981 - 2000) e Z (nascidos em 2001), cada qual com suas particularidades, desejos e comportamentos.

Por razões óbvias, a tendência é que as gerações divirjam na forma de pensar e agir. Mas, com boa comunicação, é possível fazer com que as diferenças virem complementos e as relações se tornem mais fluídas, já que há a necessidade desse grupo dividir o ambiente, as tarefas e as responsabilidades. E, para auxiliar os gestores, compartilho sete sugestões:

1. Elimine a cultura dos estereótipos – Considero um equívoco rotular um colaborador com base na geração a que ele pertence. Acredito que, independentemente da idade, todo profissional tem capacidade de evoluir, desde que exista vontade para isso. Então, trabalhe para que o time pense da mesma forma.
2. Crie um canal de diálogo - Priorize o diálogo, sempre. Hoje, os profissionais têm mais necessidade de serem ouvidos e entender os motivos das ações. Então, faça valer o seu direito de discurso, mas demonstre abertura para ouvir e faça isso com sinceridade.
3. Estimule a interação - Algumas organizações promovem programas internos nos quais, por exemplo, os mais jovens orientam os mais seniores sobre questões relacionadas à tecnologia, enquanto os veteranos auxiliam os novatos na resolução de dilemas sobre a carreira. Ações como essas tendem a estimular a empatia e eliminar as ameaças competitivas.
4. Valorize a experiência - Diante de algum desafio da companhia, promova o encontro de diferentes gerações para que, juntos, decidam a melhor estratégia a seguir. Ao criar esse momento, é possível que surjam soluções inovadoras.
5. Alinhe expectativas - Os profissionais tendem a se sentir mais seguros quando entendem os próprios direitos e deveres, e o que a empresa espera deles à frente do cargo. Não deixe também de estabelecer uma rotina de feedback claro e objetivo.
6. Respeite as limitações - É possível, por exemplo, que alguns profissionais tenham mais dificuldade que outros quanto aos constantes avanços da tecnologia. Caso identifique esse perfil entre os membros do grupo, chame a pessoa para uma conversa de orientação, em particular, sem expor o cenário na frente dos demais.
7. Engaje e motive - Poucos profissionais têm admitido a regra de fazer uma atividade por fazer. Eles precisam entender o propósito das ações e para onde a companhia está caminhando. Dessa forma, é preciso investir em ações que engajem e motivem.

Como eu disse, hoje, é possível flexibilizar na hierarquia, mas é impossível abrir mão da boa comunicação. Pelo menos para as organizações interessadas em atrair e reter talentos, orquestrar a diversidade e otimizar a produtividade.

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* Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half