É preciso jamais deixar o fator humano de lado, afirma Valéria Balasteguim

Inspirada pela curiosidade, imensamente dedicada aos estudos e apaixonada pelo que me dedico a realizar desde pequena, vejo hoje que a profissional que sou começou a ser construída quando eu ainda era criança. Sempre procurei me aprimorar, com o propósito de estar pronta para lidar com os desafios constantes do nosso dia a dia. Como executiva de Recursos Humanos, construo a minha jornada, desde 1995, no Electrolux Group, prestigiada multinacional na qual sou vice-presidente para a América Latina, em meu segmento.  

Natural de Curitiba/PR, desfrutei de uma infância bastante feliz, rodeada por primos e amigos. Meus pais Pedro Paulo Vasques e Virginia Grigolete se conheceram na capital paranaense, e a minha mãe sempre fez questão de ganhar seu próprio dinheiro. Mais do que isso, ela nos incentivava a sermos independentes como ela, tomar decisões e sempre ser responsável pelas nossas escolhas. 

Além disso, minha mãe me inspirou a estudar, ir em busca de conhecimento. Não tenho dúvidas de que ser uma pessoa sempre disposta a aprender mais, me fez chegar ao lugar onde estou hoje.  

Cursei magistério e pedagogia, iniciando na área de educação infantil. Eu me formei pela Universidade Tuiuti do Paraná, e ali logo foquei meu aprendizado em Educação de Jovens e Adultos (EJA), uma disciplina da qual gostava muito. Neste período, comecei a estagiar na Prosdócimo, que viria a ser comprada pelo multinacional sueco Electrolux Group, em 1996. Tenho enorme orgulho de ter participado do processo de lecionar para colaboradores da fábrica. 

Na empresa, contamos com o programa Tempo de Empresa, no qual celebramos as jornadas de profissionais que estão há cinco, trinta, quarenta anos na instituição. Em 2022, vivenciei um momento extraordinário, ao me deparar com colaboradores que haviam sido meus alunos. Foi motivo de muito orgulho e, definitivamente, é algo que me motiva a seguir dando o meu melhor.  

Ressalto como me marcou a descoberta de, por meio da educação, poder contribuir com o desenvolvimento de adultos, já que a princípio me imaginava educando crianças. Isso não somente me conduziu ao setor industrial, mas também me aproximou daquilo em que acredito: promover o desenvolvimento das pessoas. Em suma, a paixão pelos estudos significou a minha porta de entrada na área de Recursos Humanos, e me municiou com o sólido aspecto humanista que carrego na minha gestão até hoje. 

O poder da transformação e da curiosidade 

A minha jornada é marcada pelo fato de eu ser uma agente de transformação, algo completamente alinhado ao propósito da marca Electrolux: Transformar a Vida para o Melhor. 

Sou uma fiel defensora de que a transformação positiva acontece o tempo inteiro por meio de aprendizados assimilados e incorporados. A partir do momento em que o indivíduo opta pelo estudo, ele se torna mais curioso, é um verdadeiro círculo virtuoso do bem. Considero o life long learning como algo essencial. Tenho certeza de que muitas das oportunidades que tive foi porque nunca parei de aprender. E isso acontece com todos, basta estar com a mente aberta. 

Após um período trabalhando na empresa, eu me interessei em migrar para a área de treinamento e desenvolvimento, segmentos em que eu acreditava poder contribuir. Conforme cresci dentro da organização, desenvolvi outras habilidades no RH, e isso ocorreu justamente por ser curiosa. Passei por todos os subsistemas de RH, incluindo treinamento e desenvolvimento, chegando a ser líder.  Tive também a grande oportunidade de atuar em processos de fusões da empresa. No entanto, senti que uma experiência internacional poderia me ensinar coisas que eu ainda não havia aprendido e tratei de me preparar para atingir tal meta.  

Expus esse desejo à minha mentora na época, e parti para a sede na Suécia, no início de 2014, permanecendo alocada na capital Estocolmo por seis anos. Durante este período, consolidei seguidas promoções, alcançando, em 2015, pela primeira vez, a condição de vice-presidente de HR Global Operations. Construí essa trajetória paulatinamente, e cada experiência vivida foi importante para o êxito obtido. 

A importância de assimilar aprendizados multiculturais 

É comum abordarmos pautas sobre cultura e equidade, mas o grande aprendizado de estar em outro país é o de saber lidar com os diferentes aspectos individuais. Ao chegar na Suécia, a equipe contava com 62 nacionalidades distintas nas operações. Foi um abrir de olhos para mim. Sempre falamos muito sobre nos colocarmos no lugar do outro, mas fazer isso em nosso país é totalmente diferente do que tentar ser empático com uma pessoa de outro lugar, com uma cultura, muitas vezes, bem distinta da sua. 

Ou seja, impor esse esforço, de realmente compreender e de se fazer ser entendido foi maravilhoso. Obtive grandes aprendizados sobre equidade de gênero na Suécia – reconhecida por possuir uma sociedade igualitária. Experimentei in loco como tais valores são colocados em prática na vida do cidadão. 

Notei como os latinos, às vezes, se sentem inferiorizados. Porém, ao trabalhar na Europa, tive a convicção de que estamos muito atualizados, em termos de conhecimentos e comunicação. Sem dúvida, agregamos muito valor a qualquer equipe, por conta da nossa agilidade, flexibilidade, promovendo competências e habilidades, que contribuem globalmente para a empresa. Todavia, acerca da equidade, ainda temos muito a aprender. Mas ser promovida a vice-presidente no exterior demonstra que a mulher brasileira é capaz. 

A liderança humanizada e o conceito da vulnerabilidade 

Trabalhar no ambiente multicultural exige um novo posicionamento como líder, com menos hierarquia. Na América Latina, esse modelo ainda é bastante presente em algumas organizações. 

Gosto muito do conceito de liderança humanizada. Exemplifico com um case de sucesso que tenho muito orgulho de ter implantado e que vivemos no dia a dia do Electrolux Group. Aqui temos um modelo de liderança em que o líder deve ser focado 50% em business e 50% em pessoas. O líder que faz a diferença detém o olhar no negócio, mas também deve atuar com ênfase nos indivíduos, equilibrando as ações. O desenvolvimento do negócio passa, rigorosamente, por ajudar no crescimento dos outros.  

O líder atual, o líder com quem todos querem trabalhar, não é o que sabe tudo, é o que consegue mostrar sua vulnerabilidade à equipe. O líder que consegue dizer: “Não sei, vamos pensar juntos”. Enfim, um líder próximo das pessoas, ciente de que ninguém detém todas as respostas e consciente de que é preciso estar o tempo todo aprendendo. 

A pessoa que é curiosa, com sede de conhecimento, de aprender, é aquela que certamente irá longe em sua carreira, porque está constantemente se revisitando. Além disso, para ser um bom profissional, é preciso saber trabalhar em equipe, atuando com pessoas diferentes. Saliento que essa competência passa pelos relacionamentos interpessoais e pela boa capacidade de comunicação. 

Evidentemente, a inteligência emocional é um aspecto intrínseco na composição deste perfil mais humanista e colaborativo. Destaco como, antes de tudo, a pessoa precisa se conhecer, saber em que acredita, conhecer seus valores e ter clareza de que algumas coisas são inegociáveis. 

Quando se tem a noção dos seus boundries – o que admito ou não –, consigo lidar muito melhor com as situações. Trata-se de perceber o quanto consigo equilibrar isso para superar possíveis obstáculos. Saber quanto meus princípios e valores estão alinhados com os da empresa.  Os impactos de determinadas ações diferem de pessoa para pessoa, mas é imperativo investir no autoconhecimento. 

As complexidades e desafios do RH contemporâneo 

Os desafios no segmento de RH são inúmeros, principalmente pela quantidade de transformações que ocorrem no mundo. Desta forma, as organizações se encontram em constante mudança e precisam se adaptar constantemente. A forma como se trabalhava o RH há 20 anos é muito diferente da atual. Reitero como o grande desafio é estar sempre um passo à frente, com o intuito de trazer soluções para o negócio, que agreguem valor, jamais deixando o fator humano de lado. 

As temáticas sobre digitalização, automação e inteligência artificial requerem pensar como valorizar o ser humano. Trata-se de estimular as pessoas a contribuírem com o que elas têm de melhor – utilizando a inteligência que nenhuma máquina possui. Neste ponto, a interação, a comunicação e o engajamento são aspectos relevantes, algo muito conectado à curiosidade. 

Contextualizando, pondero como o programa de estágio é um case de sucesso que tenho na minha jornada profissional. Além de ter sido estagiária, posteriormente fui a líder do projeto. À época, havia como padrão buscarmos indivíduos de determinadas universidades, com educação de primeira linha, enfim, uma série de pré-requisitos para compor o quadro do grupo. Inclusive, com um perfil até mais técnico, em detrimento do comportamental, mas, com o passar dos anos, isso foi se adequando. 

O próprio board do Electrolux Group comprova essa evolução, haja vista que, como eu, nosso CEO começou no programa de estágio, assim como o COO, além de o vice-presidente de Supply-Chain. Portanto, esse ato de permanecer tanto tempo na mesma companhia, aprendendo e realizando ações novas, é fruto de um trabalho muito bem realizado desde cedo.  

Apesar dos bons resultados do programa desde seu início, nessa evolução temos hoje um programa de estágio mais inclusivo, abarcando diversas faixas etárias, com ampla diversidade, incluindo mais universidades, além de pessoas com vontade de aprender. O desafio do RH moderno é o de continuar se aprimorando, adaptando-se, para se manter relevante e atualizado 

Ressalto também o projeto do modelo de liderança que tive a oportunidade de participar, quando fui vice-presidente de Talent Management no grupo. Olhávamos toda a parte de cultura, desenvolvimento, talentos, lideranças e sucessão. Poder contribuir com essa iniciativa, deixando claro o que esperávamos do líder, na gestão de pessoas, aliando aos negócios, preenche-me de orgulho. 

Também é importante frisar a etapa de vivenciar e cuidar da questão de gênero na prática, fornecendo os mesmos direitos para mulheres e homens, como poder sair mais cedo para cuidar dos filhos, esquematizando agendas equilibradas. 

Outra questão que me deixa satisfeita com o meu trabalho é a política de sucessão em vigor na empresa que trabalho. Hoje, dentro do processo sucessório, todos os executivos precisam ter mulheres e homens em sua short list. Homens e mulheres precisam estar na mesma régua. 

Invista em relações sadias: a relevância da mentoria 

Quando deixei a área de educação, assumi uma função na fábrica, liderada por um homem. E logo que cheguei ele me disse que a fábrica não era lugar para mulheres. Argumentei que tinha chegado para ficar e assim o fiz. Encontrei alguns aliados e construímos uma história vitoriosa, com a ascensão de muitas mulheres na empresa. 

Já prestes a ser promovida a vice-presidente, Lars Worsøe Petersen , então meu chefe, comentou que a vaga para o setor de operações, tipicamente masculina, estava disponível. Marcou como um contraponto ao sexismo corporativo, porque ele me engrandeceu, salientando como eu guarnecia todas as qualidades para assumir a posição. Enfim, esse gestor teve um olhar especial, que derrubou a hipótese da síndrome da impostora. É importante se cercar por pessoas que acreditem, valorizem e ajudem no crescimento. 

A mulher jamais pode se deixar intimidar. No meu caso, sempre fui incentivada a ser o que quisesse. Dentro da organização criamos recentemente o programa de mentorias STEM:FEM, voltado para as mulheres, ajudando no empoderamento, especialmente para as que atuam em áreas predominantemente masculinas, como tecnologia. 

Na minha jornada profissional, contei com a ajuda de grandes líderes para me desenvolver. Na época em que trabalhava com educação, o Giovanni Coradin, da área de desenvolvimento, me estimulou bastante – cheguei inclusive a realizar uma especialização em dinâmica dos grupos neste período. Sou muito grata ao Giovanni, uma pessoa que me ajudou com feedbacks preciosos. Em outro momento, quando já era gerente, destaco o Edson Matos. Ele foi o nosso diretor de RH, um profissional que ouvia e se conectava com o time. 

Aos poucos, colecionei experiências dentro da organização, por conta da minha vontade de fazer a diferença, ao estar “inconformada”. Isso ajudou a moldar o meu perfil – todas essas coisas foram se somando em minha trajetória. 

Quando se faz aquilo que se gosta e acredita, ao atuar com paixão, é possível tocar e transformar as pessoas. O meu objetivo nunca foi o de ser vice-presidente de Recursos Humanos.  Portanto, ao analisar a minha carreira, vejo como isso aconteceu naturalmente, por meio das coisas que conheci, agreguei, desenvolvi, aprendi, sempre empenhando o meu melhor. 

Tornei-me vice-presidente de RH como consequência daquilo que acredito e exerço com dedicação. Isso fez a diferença para mim e, sem dúvida, serve para qualquer profissional. Venho de uma geração da qual tínhamos medo de perguntar as coisas. Mas sempre tratei de questionar sobre algo que não sabia. Não tenha medo de perguntar – se der errado, vamos encontrar uma alternativa. Isso envolve o conceito da vulnerabilidade.  

O RH “míope” prejudica os indivíduos e a organização 

A grande armadilha em Recursos Humanos refere-se a considerar que a área sabe tudo sobre as pessoas. Quando se trabalha em RH, é imprescindível gostar de gente, no sentido de se relacionar, compreendendo o comportamento humano. Sem isso, sem sintonia junto aos colaboradores, sem estar conectado com o time, o RH não será um bom RH. 

Durante a   pandemia, por exemplo, ficamos dois anos operando de forma remota, lidando com uma situação sem precedentes. Mesmo longe fisicamente, criamos diálogos junto aos colaboradores para entender o que eles estavam sentindo, necessitando. Muitas vezes, nem o RH sabia como lidar com a crise, ou seja, estar atento aos indivíduos é imperativo para o RH. 

Felizmente, durante a crise sanitária, não demitimos ninguém, e mantivemos a equipe engajada. Considero que o RH não pode ficar “míope”, apenas focado em suas atribuições, e isso abarca entender as movimentações do mercado também. 

Todas as áreas agregam muito para a entrega do resultado. O RH que entende o comportamento humano ajudará a prover soluções para o negócio, sendo fundamental para as organizações. O RH é um parceiro de negócios, que conhece as pessoas, comportamentos, busca soluções, com o propósito de performar melhor. 

Adicione a isso quais são as pessoas ideais para atingir as metas, qual o tipo de cultura que quero formar na empresa – uma andorinha só não faz verão, ou seja, é um trabalho efetuado em conjunto, tendo como espelho o propósito da corporação. 

O ESG deve contemplar as pessoas e retribuir à sociedade 

Ao abordar cultura e propósito, saliento a importância do ESG, de como esse compromisso promove o olhar para a sociedade. As empresas têm a obrigação de promover essas transformações. Neste contexto, a área de recursos humanos é extremamente importante na integração entre a companhia e a parte social. De alguma forma, sempre lidaremos com pessoas – de nada adianta querer resultados sem esse comprometimento. 

O ESG é essencial na agenda das organizações. Mas muitas vezes, as instituições contemplam somente o meio-ambiente, a sustentabilidade, mas é importante frisar a questão social e governança que completam esse conceito, principalmente no sentido da implementação de programas sociais dentro das próprias empresas, vislumbrando os impactos na sociedade. 

O Electrolux Group está perfeitamente alinhado às diretrizes ESG. Contamos com vários programas de incentivo, sendo um específico para pessoas em situação de vulnerabilidade, no qual as capacitamos como chefes de cozinha. Além disso, temos vagas dedicadas para pessoas trans, algo bem significativo. É o nosso papel retribuir à sociedade. 

Edifique sua trajetória sem pressa e com foco 

“Não tenha pressa, nem a ansiedade de crescer sem vivenciar as experiências necessárias. Aproveite as oportunidades fornecidas pela vida para exercer o seu melhor naquilo o que se propõe a realizar – o restante será consequência. 

Além disso, olhe para o seu próprio caminho, sem traçar comparações. A partir do momento em que se desvia do objetivo pré-estabelecido, ocorre a perda de foco. Algumas pessoas começam rápido e depois simplesmente param de crescer.