São Paulo – Se o estilo de um profissional nada tem a ver com os valores de uma empresa, é muito difícil que a relação de trabalho engrene em longo prazo. Mas a ansiedade por uma recolocação pode atrapalhar esta reflexão por parte do candidato.

Segundo pesquisa da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH) garantir a sinergia cultural é o ponto mais difícil no recrutamento de candidatos. Ao todo foram entrevistados 277 gerentes de recursos humanos responsáveis pela busca ou contratação de talentos, de diversas empresas das Américas do Norte e Latina, além de Ásia-Pacífico.

Em uma escala de 0 a 10, sendo 0 "nem um pouco desafiador” e 10 “muito desafiador, a adequação cultural ficou com o índice mais alto 7,9. Encontrar profissionais competentes aparece em segundo lugar, com 7,5 e a velocidade para recrutar pessoas vem em terceiro com 7,2.

“Os recrutadores acabam demorando mais para tomar as decisões, vão ouvir outras fontes, checar mais referências”, diz Mônica Ramos, diretora regional da LHH. Os processos seletivos estão, sem dúvida, mais sofisticados. “Não é mais o profissional e o gestor da vaga que selecionam, entram os pares, há entrevista para discutir um case”, diz.

São vários fatores que precisam ser levados em conta para que eventuais disfarces de perfis caiam por terra. “Na realidade, a adequação cultural é uma qualidade sutil, que é realmente difícil de identificar e avaliar”, diz José Augusto Figueiredo, presidente no Brasil e vice-presidente na América Latina da LHH, ao comentar a pesquisa, em nota.

Por isso, embora 98,2% dos participantes tenham considerado o LinkedIn, por exemplo, uma ferramenta importante no recrutamento e que se tornará ainda mais relevante nos próximos três anos, os recursos tecnológicos não devem substituir o contato pessoal.

“Fazer pesquisa sobre o candidato só dá indícios. Na entrevista individual é que a gente aprofunda”, diz Mônica. Mas antes do encontro presencial, traços do perfil cultural do candidato podem ser recolhidos de postagens e compartilhamentos nas redes sociais. E eles vão além do LinkedIn, conforme mostra a tabela:

Objetivo da pesquisa	LinkedIn	Facebook	Twitter	Glassdoor
Desevolver um pipeline de talentos	32%	15,60%	20,60%	21,40%
Utilizar ferramentas de recrutamento	37,50%	14,10%	5,90%	16,70%
Facilitar conversas	40,80%	25%	32,40%	19%
Buscar indicações ou recomendações	54,80%	34,40%	20,60%	21,40%
Avaliar candidatos	58,10%	17,20%	11,80%	16,70%
Anunciar vagas	58,50%	50%	55,90%	61,90%
Buscar talentos usando termos-chave ou hashtags	64%	14,10%	14,70%	19%
Postar vagas	70,20%	53,10%	61,80%	69%

O que o recrutador quer saber quando visita seu perfil do Facebook

“No Facebook, o recrutador olha o perfil, vê o que ele posta, o que comenta, o que curte”, diz Mônica. De acordo com ela, não dá para achar que Facebook é pessoal e o LinkedIn é profissional. “Mesmo porque contatos profissionais pedem para se conectar via Facebook”, diz.

Segundo ela, comentários inapropriados sobre marcas, preferências políticas ou religiosas colocadas de forma muito enfática, inflexibilidade não passam despercebidas e vão ajudar na construção do aspecto cultural.

Mas não é só o recrutador que deve dar uma espiadinha nos perfis dos candidatos nas redes. Visitar o perfil da empresa e do recrutador é estratégico para encontrar pontos em comum para se aproximar do entrevistador e analisar como se dá a comunicação da empresa com clientes ou consumidores. “Se vai ter o contato presencial, o profissional pode já pedir a conexão no LinkedIn, por exemplo”, indica a diretora da LHH.