São Paulo - O cenário, infelizmente, já é familiar: com a taxa de desemprego no país pouco acima de 7%, as empresas enfrentam uma árdua batalha para evitar que seus funcionários sejam levados pela concorrência. O caso é especialmente sério quando se fala em cargos operacionais de baixa remuneração, nos quais a rotatividade bate recordes, e em jovens, que são vistos pelas companhias como recursos estratégicos para ocupar futuros cargos de liderança, mas que estão cada vez mais impacientes em relação ao avanço na carreira.

Diante desse desafio, uma das estratégias de retenção que vêm ganhando força nas empresas é se aproximar dos familiares dos funcionários, fazendo com que, no momento da troca de emprego, o voto deles pese a favor da permanência do profissional na companhia.

As iniciativas vão desde simples ações que envolvem mais os parentes no dia a dia, como visitas ao escritório e festas em datas especiais, até programas mais abrangentes, que estendem benefícios e capacitam membros da família, buscando inclusive trazê-los para o time de funcionários no futuro.

“Há cada vez mais uma preocupação em gerar um bem-estar para o funcionário e para a comunidade na qual ele está inserido. Ao trazer a família para perto, ele se sente mais em casa na empresa”, diz Elton Moraes, gerente do Hay Group.

A estratégia também vem sendo empregada por empresas que buscam conquistar o público jovem e convencê-lo a permanecer por mais tempo em seu quadro. A ideia é que, como os jovens estão saindo mais tarde de casa, eles dependam mais da família tanto para decisões financeiras quanto de carreira. Por isso, os pais vêm sendo chamados nos processos de integração.

“É muito importante ter os pais como aliados na hora em que ele quiser desistir da vaga, seja porque surgiu uma dificuldade, seja porque apareceu uma oportunidade. Nas conversas com os jovens, percebemos que a opinião deles realmente conta na decisão”, diz Adriana Chaves, diretora de desenvolvimento e carreira da DMRH.

A consultoria Deloitte começou a envolver os familiares dos trainees no processo de integração em 2009. A cada nova turma que ingressa na companhia, os pais são convidados a participar de um evento de um dia inteiro para conhecer melhor o negócio e os desafios que seus filhos terão pela frente. Mais de 1.100 pais e mães já participaram do processo.

Além de permitir que os familiares tirem todas as dúvidas, a empresa abre um canal para que eles conversem com os gestores se precisarem. A programação também inclui uma palestra com um especialista sobre conflito de gerações, que aborda a educação do jovem Y e suas implicações no ambiente de trabalho.

“É a geração do videogame, que quer sempre um novo desafio maior e mais rápido. É importante que os pais entendam isso, pois a opinião deles é ouvida e valorizada nessa fase”, diz Sônia Romeiro, gerente sênior de talent da Deloitte.

A KPMG, que, como a Deloitte, atua no segmento de consultoria, também convoca os pais com o objetivo de, juntos, convencer os jovens a assumir um compromisso de longo prazo com o negócio. Para envolver os familiares no processo de integração, envia à casa dos trainees um convite (com direito a pipoca e refresco) para que todos participem de uma videoconferência de boas-vindas.

Ao fim da apresentação institucional, promove um talk-show com o presidente, momento em que os pais também podem enviar suas dúvidas. “Procuramos trazer casos de sucesso, histórias de profissionais que mostram que a dedicação valeu a pena”, diz Carolina Coelho, coordenadora de RH da KPMG no Brasil. A iniciativa começou em 2012 e, segundo Carolina, já contribuiu para uma redução de 7% no turnover nessa faixa do quadro.

De forma diferente, mas com o mesmo propósito de conter a fuga dos jovens, a distribuidora de energia Elektro trouxe a família para dentro da empresa. “O estágio começa no segundo semestre, termina em novembro, mas só contratamos em janeiro. O problema é que alguns passavam em diversos processos e acabavam escolhendo outra empresa”, diz a gerente de RH, Noe­mi Oga.

Em 2013, a empresa começou a convidar os familiares dos futuros estagiários para conhecer a empresa após a aprovação. Além de uma visita às instalações da companhia, a agenda inclui conversa com os gestores de todas as áreas e com o presidente. O resultado foi positivo: na primeira turma de 40 estagiá­rios que passou pela atividade, o turnover foi reduzido a zero.

Embora reconheça que a estratégia possa funcionar para algumas empresas, Rosana Rodrigues, sócia da Choice Consultoria, recomenda usá-la com parcimônia. “Em muitos casos, o problema dessa geração tem a ver com maturidade. É importante refletir se, ao trazer os pais para o processo, não se está atrasando esse desenvolvimento.”

Tragam os filhos

Na Armco Staco, indústria metalúrgica, o caminho é inverso. O Projeto Nossos Filhos prepara os filhos de funcionários para o mercado de trabalho. Todos os anos, aqueles que estão se formando no ensino médio são convidados a participar de um evento no qual recebem dicas de como montar um currículo, como tirar carteira de trabalho, além de participar de simulações de dinâmicas de grupo e entrevistas.

Eles também passam a ter acesso a vagas, enviadas por e-mail — não só na própria Armco como também em empresas parceiras. A iniciativa, que existe desde 2000, já capacitou mais de 500 jovens. Jonatas Canuto foi um deles. Filho de Joaquim Jonas Canuto, que está há 20 anos na Armco Staco, ele participou do Projeto Nossos Filhos e ingressou como jovem aprendiz na empresa.

Ao terminar o período legal para esse tipo de trabalho, ainda não havia vagas. Ele deixou a Armco Staco por algum tempo, mas, quando a oportunidade surgiu, foi convidado a voltar. Hoje, quem espera sua vez é o filho mais novo de Joaquim, de 12 anos. “O sonho dele é entrar no programa e seguir carreira na Armco também”, diz o pai.

Segundo Luciana Bastos, gerente de recursos humanos, a iniciativa nasceu como um projeto social voltado para afastar jovens de atividades pouco saudáveis e perigosas, mas acabou se tornando uma importante ferramenta de retenção. “O mercado está aquecido, as pessoas trocam de emprego com facilidade. Mas, se a mulher ou o filho do funcionário gostam da empresa, eles o incentivam a ficar”, diz a executiva.

A fabricante de automóveis Fiat também aposta nesse conceito. Ao longo do ano, a empresa promove diversos eventos para os funcionários e seus parentes. Um dos favoritos é o Estação do Amor, um jantar romântico acompanhado de show ao vivo em que mais de 2 500 funcionários e seus namorados, parceiros ou cônjuges celebram a paixão.

Outro programa de sucesso é o baile de debutante, oferecido anualmente a todas as filhas de funcionário que completam 15 anos, com direito a comes e bebes, banda, transporte até a festa e mesa para 30 convidados. Cerca de 90% dos funcionários de todos os níveis — da gerência à operação — com filhas na idade participam desse momento, com 300 debutantes celebrando a ocasião todos os anos.

“Todos os meses temos pelo menos uma ação envolvendo a família. É uma forma de estar presente na vida social do funcionário, sem forçar a barra”, diz Adauto Duarte, diretor de RH da Fiat Chrysler.

Para Renato Meirelles, presidente do instituto de pesquisas Data Popular, esse tipo de iniciativa coloca barreiras à saída do funcionário, principalmente dos que atuam em funções cuja remuneração não é alta. “Quando você cria esse ecossistema, o ônus passa a ser muito maior do que simplesmente trocar um salário por outro”, diz.

Segundo ele, algumas empresas também têm utilizado a técnica para aumentar a assiduidade em call centers e em outras funções operacionais. “Elas criam um benefício, como uma cesta básica para a mãe, e com isso ganham um aliado que reforça o comprometimento do empregado com a empresa.”

Na Renault, a estratégia é trazer a família para as dependências da companhia sempre que possível. Duas vezes por mês, a empresa promove visitas guiadas de familiares à fábrica, em São José dos Pinhais, no Paraná. São oferecidas 60 vagas por turma, e a procura sempre é maior do que a oferta. O objetivo é causar a melhor impressão possível.

Por isso, a experiência começa com uma van, que vai até a casa do funcionário buscar a família. Ao chegar ao complexo, eles são recebidos por uma equipe de recreação — afinal, as crianças comparecem em peso, até mesmo as de colo — e passam o dia conhecendo as dependências da empresa, acompanhados o tempo todo pelo funcionário. “Ele se sente prestigiado e orgulhoso do que faz”, diz Ana Camargo, diretora de RH da Renault.

Segundo a executiva, a ação tem um impacto não só na retenção mas também na reputação da empresa. “Eles saem daqui entendendo melhor como é o dia a dia do familiar no trabalho e também admirando a marca. Viram verdadeiros defensores”, diz Ana.