São Paulo - Em fevereiro deste ano a rede de lanchonetes McDonald’s criou seu primeiro centro de recrutamento na região central de São Paulo, para atender a 129 restaurantes da capital paulista, inspirada em uma prática que nasceu nas lojas da cidade de Paris.

O objetivo é não perder gente durante o processo de contratação — muitos candidatos desistiam antes mesmo do segundo contato com a empresa, pois o processo de seleção levava até 45 dias. Como se trata de um público muito jovem — a faixa etária média dos candidatos é de 16 anos —, era comum que encontrassem outros empregos nesse um mês e meio.

Outros se sentiam insatisfeitos com suas tarefas do dia a dia porque não eram informados que teriam de fazer a limpeza da loja, por exemplo. Agora, o estilo de contratação segue as mesmas regras do sistema drive-thru das lanchonetes.

No McDonald’s de hoje, o candidato chega ao centro, agenda uma dinâmica para o mesmo dia, participa de uma das sete turmas avaliadas diariamente e 90 minutos depois sabe se foi escolhido. No primeiro mês de operação, estiveram por lá mais de 1.500 jovens.

Desses, 400 conseguiram passar no processo. Henrique Rodrigues da Silva, de 16 anos, foi contratado há pouco mais de um mês e resume o espírito da empresa em todos os setores: “Você tem que ser muito rápido para acompanhar”.

Sheila Lem, gerente de recursos humanos e responsável pelas mudanças, explica que o jovem está diferente, imediatista. “Foi preciso mudar a forma de atraí-lo e selecioná-lo”, diz.

Tendência

Com esse centro, o McDonald’s segue uma inclinação do mercado em ter mais cuidado na hora da contratação, para conseguir funcionários mais alinhados com seus objetivos e diminuir a rotatividade. Em comparação com o processo de seleção antigo, em que os jovens preenchiam um currículo nas lojas e eram contratados após uma entrevista com o gerente, a eficiência aumentou.

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“Entre as atividades do gerente não havia tempo para essa entrevista, e a qualidade ficava comprometida”, conta Sheila. No ano passado, a Natura investiu em um novo programa de trainees, baseado em seus valores, e não mais na marca da empresa, como maneira de contratar melhor — reduzir a rotatividade que estava alta em seus quadros. À sua maneira, o McDonald’s fez o mesmo.

“Para crescermos, é preciso ter as melhores pessoas e, para isso, o caminho é cuidar da porta de entrada”, diz Luís Bueno, diretor de recursos humanos da rede. 

Cuidar desse início é crucial, pois boa parte de seus principais executivos um dia foi atendente nas lojas: 35% da média gerência e 30% dos diretores começaram assim. Rogério Barreto, de 41 anos, diretor de desenvolvimento de operações e franquia da rede McDonald’s no Brasil, é um exemplo dessa ascensão interna.

“O horário era muito bom para eu estudar e o ambiente, ótimo. Fui ficando”, diz Rogério. O atual presidente da rede no Brasil, o argentino Marcelo Rabach, também veio da base da pirâmide. “A presidência é uma possibilidade real”, diz Sheila, que também trabalhou no balcão do McDonald’s.

À medida que um profissional sobe, obviamente muda o nível de cobranças em termos de formação. A promoção ao nível de gerência só acontece se o funcionário estiver no último ano da faculdade ou se já tiver concluído o curso, o que é incentivado na empresa e facilitado por causa do expediente de meio período.