Por Carolina Ferreira, superintendente de Gente e ASG e diretora interina de Gente e ASG na Alelo, empresa especialista em benefícios

Idalberto Chiavenato, escritor, professor e um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados em gestão de pessoas, afirma que a cultura organizacional é o “modo de vida” de uma empresa.

Além de representar a maneira (ou jeito) como as coisas são feitas, a cultura é o conjunto de histórias que podem ser contadas sobre as interações de um grupo de pessoas.

Quando trabalhada de forma robusta, permanente e estratégica, é vantajosa para o negócio. Não só de fora para dentro, mas, sobretudo, de dentro para fora, porque estabelece objetivos em comum entre os funcionários e cria um ambiente agradável, de respeito mútuo, colaboração e valorização das características individuais e da eficiência coletiva. Não é algo imposto ou ensinado, mas vivido.

Em mundo cada vez mais globalizado, no qual os modelos e relações de trabalho estão em constante transformação, fortalecer a cultura organizacional é vital para garantir que as empresas consigam atrair e reter os melhores profissionais.

De acordo com uma pesquisa da Society for Human Resource Management (SHRM), 88% dos respondentes levariam em conta a cultura da companhia antes de aceitar uma oferta de emprego. Um estudo da Glassdoor corrobora esse cenário e aponta que empresas com culturas fortes têm uma taxa de rotatividade de apenas 13,9% em comparação aos 48,4% de empresas com culturas fracas.

Não por acaso, a cultura organizacional aparece na segunda colocação na lista das top cinco prioridades dos líderes de RH para 2025, feita pela consultoria Gartner. Segundo o levantamento, realizado com mais de 1.400 líderes de RH em 60 países, 97% deles desejam mudar algum aspecto da cultura de sua empresa, revelando que as organizações estão enfrentando dificuldades para materializar a cultura e incorporá-la ao dia a dia das pessoas.

Esse desafio pode estar ligado, em grande medida, à falta de compreensão da cultura como algo vivo, que precisa evoluir de acordo com as fases e necessidades do negócio, os comportamentos do mercado, os avanços tecnológicos e as expectativas de funcionários e clientes.

A mudança é uma constante

Vivenciei três transformações culturais em uma organização, todas impulsionadas por mudanças nos direcionadores estratégicos. Na mais recente delas, estabelecemos algumas premissas:

• O propósito organizacional deve ser o cerne da cultura corporativa, orientando as ações e decisões da empresa;
• Os pilares de cultura devem refletir o comportamento esperado de todas as pessoas e, assim, direcionar os posicionamentos;
• As pessoas precisam protagonizar a jornada, sendo ouvidas genuinamente em ações/rituais que proporcionem momentos de trocas;
• A colaboração entre os times envolvidos na construção da evolução da cultura é essencial para um resultado efetivo e que gere impacto.

Dessa forma, estudamos e refletimos sobre a cultura corporativa então vigente, definimos quais adaptações seriam necessárias para o novo momento da companhia e como faríamos para concretizá-las.

Fazer da cultura um ativo tangível, que entregue o que preconiza em cada interação com os funcionários, cria ambientes mais produtivos, inovadores e psicologicamente seguros.