Antes da reforma trabalhista, os contratos de trabalho sem prazo determinado somente poderiam ser rescindidos ou por iniciativa exclusiva do trabalhador ou por iniciativa única do empregador. A nova lei, por sua vez, criou a rescisão contratual por comum acordo, que no tocante aos direitos recebidos pelo empregado, trata-se de um meio termo entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa.

Enquanto no pedido de demissão o trabalhador tem direito a saldo salarial, férias proporcionais e 13º salário proporcional, na dispensa sem justa causa há o recebimento dessas verbas, além da indenização de 40% sobre o FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego.

Na hipótese de rescisão por comum acordo, o empregado receberá, além dos direitos que teria no pedido de demissão, metade do aviso prévio, quando ele for indenizado, indenização de 20% sobre o saldo do FGTS e poderá sacar 80% do seu FGTS.

Essa nova modalidade de término do contrato poderá ser benéfica naquelas situações em que, por um lado, o empregado tem interesse em mudar de emprego, mas não o faz, pois não está satisfeito com as verbas que receberia caso pedisse demissão e, por outro, o empregador deseja dispensá-lo, porém, não pretende arcar com o ônus rescisório da dispensa sem justa causa.

Observa-se que nem o empregado e nem a empresa são obrigados a aceitar esse acordo, de modo que qualquer uma das partes pode rejeitá-lo sem qualquer consequência. Nessa situação, uma vez não aceito o acordo, o contrato de trabalho continua em vigência, caso não haja um pedido de demissão pelo empregado ou a dispensa por iniciativa do empregador.

Apesar disso, há quem tema que, na prática, o empregador que deseja dispensar um empregado, exerça coerção sobre ele para que assine a rescisão por comum acordo, mesmo que não seja do interesse desse último. Porém, caso isso ocorra, desde que o trabalhador tenha alguma prova de que realmente não era de seu interesse terminar o contrato de trabalho, ele poderá anular essa rescisão judicialmente.