São Paulo -- A diversidade étnico-racial, de gênero e de orientação sexual nas empresas foi tema de dois painéis na Conferência Ethos 360º, nesta terça-feira.

Para especialistas, a diversidade racial só acontece quando há essa pauta estruturada na agenda da empresa. Além da contratação, o modelo de inclusão prevê a permanência do profissional negro que encontra desafios externos.

Um exemplo é o fato de que 40% dos jovens negros não concluem o ensino médio. A falta de estudo, diretamente atrelada a fatores socioeconômicos, não deve ser vista como falta de competência.

"Um jovem que tem o inglês básico talvez tenha mais capacidade de aprender línguas do que alguém que passou uma década estudando numa escola renomada", diz Thiago Amparo, professor da Faculdade Getúlio Vargas e coordenador de políticas de diversidade da FGV Direito SP. 

A dificuldade de se combater o racismo nas empresas tem relação direta com a falta de clareza sobre o assunto. "As pessoas  pensam que as discussões sobre racismo não são sobre elas. Mas estamos falando de relações sociais entre brancos e negros", afirma Amparo. 

Para mudar esse cenário e influenciar o discurso afirmativo para a equidade de racial em companhias com atuação no Brasil, há cerca de três anos, foi fundada a Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero, uma parceria do Instituto Ethos com o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT). "É possível quebrar um ciclo de exclusão e medir essas mudanças", diz Daniel Teixeira, diretor de projetos do CEERT. 

Quando se trata de LGBTI+, apesar de não ser obrigatória uma declaração de orientação sexual no momento da contratação, algumas empresas se esforçam para mapear e apoiar a sigla. A maior dificuldade encontrada diz respeito a letra T, de transexuais, transgêneros e travestis.

Segundo estatísticas da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), 90% dessa população vive na prostituição. Para a ativista Neon Cunha, é preciso humanizar a questão. "A empresa que não pensa em políticas de contratação e inclusão é conivente com as disparidades sociais", diz.

Entre as empresas com boas práticas para trans, está o Carrefour. Desde 2015 a varejista capacitação essa população e contrata parte dos treinados. Atualmente, são 70 funcionários trans em um universo de 80.000.

Segundo Karina Chaves, gerente de diversidade do Carrefour, a inclusão desses profissionais passa por um contínuo processo de aprendizagem: "Precisamos entender como devemos chamá-los, qual banheiro eles usarão e como combater discriminações por parte de outros funcionários e clientes", diz.

Por meio de comitês internos de diversidade, a varejista C&A e a rede de hotéis Accor também formularam políticas de contratação e retenção de transexuais. Para essas empresas, a população LGBTI+, além de força de trabalho, é parte importante entre os consumidores.

"LGBTI+ viajam 40% do que heterossexuais. Assim, quando contratamos essas pessoas e treinamos os gestores para oferecer o melhor serviço dentro de casa é mais fácil que ele se reflita fora da empresa", diz Larissa Lopes, gerente de comunicação, sustentabilidade e diversidade da Accor.

O alinhamento da liderança com o tema é fundamental para o engajamento e a produtividade do profissional. Daniela Mourão, professora da Faculdade de Engenharia da Unesp, relata que tinha receio de assumir a transição de gênero no seu ambiente de trabalho, mas que recebeu o suporte de seus superiores quando a fez. "Eu achava que seria humilhada, mas recebi apoio e respeito a minha identidade", afirma.

A diversidade tem sido um ponto-chave para o desenvolvimento das empresas perante seus funcionários e clientes. No início deste ano, o Guia EXAME de Diversidade, em parceria com o Instituto Ethos, mapeou iniciativas de 109 companhias inscritas. Atualmente, estão abertas as inscrições para a segunda edição.