As mulheres recebem 20,7% menos do que os homens nas 50.692 empresas com 100 ou mais empregados. Esse é o cenário avaliado no 2° Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado nesta quarta-feira, 18, durante evento de lançamento do Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens, em Brasília. No primeiro relatório, em março deste ano, a diferença salarial registrada era de 19,4%, segundo o ministério.

Para Luciana Nakamura, diretora de Programa do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a igualdade salarial está prevista na CLT desde 1943, mas que “não é cumprida pelas empresas”.

“Queremos que as empresas olhem para as desigualdades salariais entre homens e mulheres, e possam promover um ambiente de igualdade”, afirmou Nakamura.

Durante o evento, outro ponto que foi levantado por Cida Gonçalves, ministra das Mulheres, é a participação de muitas profissionais como arrimo de famílias. Segundo ela, 58% das mulheres são chefes de família e são as que mais sofrem com a fome e o desemprego.

“Salário da mulher não é completo de salário dos homens. Elas são as trabalhadoras,” diz Gonçalves.

Entre alguns destaques do relatório, o MTE destaca:

• A média salarial dos homens é de R$ 4.495,39, enquanto a das mulheres é de R$ 3.565,48.
• A disparidade é ainda mais acentuada entre mulheres negras, que ganham, em média, R$ 2.745,26 — apenas 50,2% do salário de homens não negros, que chega a R$ 5.464,29.
• Já as mulheres não negras têm um rendimento médio de R$ 4.249,71.
• O estudo mostra que 27,9% das empresas indicaram ter política de incentivo à contratação de mulheres negras.

O MTE analisou mais de 18 milhões de vínculos formais em 2023, com uma média salarial de R$ 4.125,77, com salário contratual de R$ 2.025,27, segundo a RAIS de 2023.  São 10,8 milhões de homens e 7,2 milhões de mulheres. A massa de rendimentos é R$ 782,99 bilhões.

O avanço das mulheres no mercado de trabalho

O que torna os números mais preocupantes é que o relatório atual aponta um aumento de mulheres no mercado de trabalho - de 6,9 milhões de empregadas no último relatório para 7,2 milhões no atual, afirma Manuela Leite, advogada e especialista em igualdade salarial do escritório de direito trabalhista empresarial Chiode Minicucci Littler.

“O aumento da divergência salarial, associado ao aumento de vagas ocupadas por mulheres, pode ser justificado, porque mulheres têm ingressado ou retornado ao mercado de trabalho em posições de base ou que, historicamente, pagam menos.”

Este problema já é apontado há anos em pesquisas sobre o tema, diz Leite, que reforça que tendencialmente, atividades tidas por "feminilizadas" possuem remunerações inferiores.

“Outra razão relevante para a persistência da discrepância salarial é a evolução profissional das mulheres no mercado, que enfrenta diversas intercorrências, como o chamado "teto de vidro" e o maternity gap, que é a saída ou afastamento das mulheres do mercado de trabalho em razão da maternidade”, afirma a advogada especialista em igualdade de gênero.

Em cargos de direção e gerência, as mulheres ganham 27% menos que os homens, e, em funções de nível superior, a diferença chega a 31,2%. O relatório mostrou que 55,5% das empresas adotam planos de cargos e salários como base para a definição de remunerações.

Em 53% estabelecimentos (26.873) com 100 ou mais empregados, o estudo aponta que não havia pelo menos 3 mulheres em cargos de gerência ou direção da empresa para que os cálculos sobre diferenças salariais fossem realizados.

Como as empresas devem proceder?

O relatório nacional divulgado pelo governo nesta quarta-feira, sobre empresas com 100 ou mais funcionários, que preencheram ou não o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios (conforme prevê a Lei 14.611/2023 – Lei de Igualdade Salarial), terão até o dia 30 de setembro para publicar em locais acessíveis o documento produzido pelo Ministério do Trabalho (MTE) com dados gerais da situação de transparência salarial de sua empresa.

Entre medidas e programas que seriam legais para as companhias, a advogada Leite reforça que a Instrução Normativa GM/MTE N. 6, de setembro de 2024 menciona, no artigo 4, programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que incluam a capacitação de gestores, lideranças e empregados, a respeito do tema, com aferição de resultados.

“Isto é, exatamente, o que temos feito com nossos clientes, que são treinamentos e políticas, que reforçam a importância do tema e os benefícios de um ambiente igualitário e inclusivo”, afirma Leite.

Quais são as penalidades para as empresas?

Caso a empresa apresente problemas de desigualdade salarial e critérios remuneratórios, a advogada trabalhista Leite afirma que a Lei 14.611/2023 prevê como obrigação, a elaboração de plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, com a participação de representantes do sindicato e dos empregados.

“Já a CLT prevê, no art. 461, não apenas as diferenças salariais como, também, indenização por danos morais e multa, de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, podendo ser dobrada, em caso de reincidência. Tais sanções serão aplicáveis em ações trabalhistas individuais”, afirma.