Londres - Corporações gigantes terão que consignar a cultura alfa masculina de escritório ao triturador de papel se quiserem contar com os ambiciosos profissionais de 20 e 30 anos de hoje, principalmente as mulheres.

As principais empresas do mundo terão dificuldade de inspirar a geração "milênio" com uma cultura de recompensa com base em horas intermináveis no escritório e uma rede de trabalho erguida ao redor de muita bebida e esportes masculinos, segundo a professora de negócios Elisabeth Kelan.

A professora, que ensina no King's College de Londres, argumenta em seu novo livro "Rising Stars" (Estrelas Ascendentes) que os diplomados do século 21 de ambos os sexos não estão dispostos a se devotarem inteiramente a nenhuma empresa em um mundo em que a mudança de empregos a cada dois ou três anos é a regra.

"A geração milênio --tanto homens quanto mulheres-- não quer viver a vida inteira para o trabalho", disse Kelan. "Isso é ainda mais evidente para as mulheres porque a cultura de longas horas não condiz com filhos. Por causa disso, as mulheres geralmente deixam seus empregos bem antes de realmente quererem filhos".

A pesquisa de Kelan mostra que enquanto as mulheres representam cerca de 50 por cento dos postos de trabalho iniciantes, a maioria das organizações diz que apenas um terço de seus gestores de meio e 10 por cento de seus gestores no topo são compostos por mulheres.

Isso se deve em parte porque as mulheres ambiciosas no livro de Kelan, que são advogadas, consultoras, banqueiras e executivas se desiludem quando os homens sobem mais rápido do que elas.

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Algumas, cansadas das longas horas e do pouco tempo de lazer, optam por algo diferente --talvez considerando iniciar seu próprio negócio.

Outras decidem ir para a escola de administração de empresas para fazer um MBA que lhes ajude a saltar alguns degraus da escada da carreira. Mas mesmo então elas encontram um ambiente impulsionado pela testosterona.

Kelan dá o exemplo de Iara, que trabalha em um banco de investimento, mas decidiu fazer um MBA para ajudar o avanço de sua carreira. Ela adora o programa do MBA, mas nota que as mulheres representam apenas um quarto do grupo.

Ela acha que a maioria das atividades no curso é projetada para homens e sente que de fato está aprendendo a se tornar "um homem honorário".

Fora da sala de aula não é diferente. A cultura dominante é "muita bebida e exportes radicais".

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LÂMPADA ELÉTRICA

Algumas empresas estão tentando quebrar o molde.

A Aviva, a companhia de seguros britânica, onde as mulheres representam 20 por cento dos cargos de chefia, desenvolveu um programa de orientação recíproca, no qual um grupo de mulheres e um homem gay com potencial de liderança são orientados pelos 11 integrantes do comitê executivo da empresa.

"Isso levou a vários momentos de ‘lâmpada elétrica'", disse Kelan, onde os executivos perceberam sua própria situação privilegiada em que subiram para o topo enquanto outros têm que lutar para fazer o mesmo.

O tom que vem do topo, ela diz, é importante no remodelamento da organização para permitir que várias pessoas assumam papéis de destaque.

A ação de fazer com que mais mulheres entrem para diretorias corporativas poderia desempenhar uma parte na mudança do "tom".

A Noruega, que introduziu cotas para mulheres diretoras em 2003, fornece um caso interessante. Embora não seja fácil avaliar como as mulheres afetam a cultura corporativa masculina tradicional dentro da diretoria.

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"É bastante complexo", disse Morten Huse, professor da BI Norwegian Business School, que disse que grande parte da pesquisa existente nesta área estava relacionado ao desempenho financeiro, usando modelos muitos básicos, em que não era fácil enxergar variações resultantes das contribuições femininas.

"Um elemento central que precisamos compreender é como as mulheres contribuem dentro da diretoria", disse Huse, que também é professor na Universidade de Witten/Herdecke na Alemanha.

Huse disse que, segundo mostrou a pesquisa, se houvesse apenas uma ou duas mulheres, elas tenderiam a se adaptar à cultura de diretoria existente, enquanto haveria uma grande mudança se o número de mulheres alcançasse uma "massa crítica".

"Na Noruega, estamos vendo que os papéis tradicionais de diretores independentes estão mudando", disse Huse.

A pesquisa dele identifica três tipos de diretores independentes nas empresas norueguesas: diretores com alguns laços com a empresa --conhecidos como insiders; diretores com laços com investidores e os realmente independentes, sem relações com insiders.

Ele disse que desde a introdução das regras de equilíbrio de gênero na Noruega, são as mulheres quem geralmente substitui os "realmente independentes".

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"Portanto, as mulheres tiraram boa parte da rede de trabalho dos rapazes." Kelan também observou a experiência norueguesa.

"Eu era cética com relação às mulheres em iniciativas de diretorias. Olhamos para a Noruega e realmente vimos que quanto mais mulheres há em uma diretoria, mais provável é que a presidência vá para uma mulher ou que o posto de CEO vá para uma mulher. Portanto, realmente mostra que há um aumento no número de mulheres assumindo postos de liderança como resultado das cotas".