O PDI é uma ferramenta usada para o desenvolvimento e retenção de talentos, além de ser importante para que a gestão e o RH acompanhem os principais desafios e oportunidades de melhoria nas áreas da empresa.

Tanto o time quanto a empresa saem ganhando, na medida em que um plano bem desenvolvido oferece uma série de benefícios que envolvem motivação, senso de pertencimento e cultura ligada a dados e resultados.

Para alcançar bons resultados no corporativo, devemos estar prontos para identificar melhorias e oportunidade de reforçar comportamentos positivos. E o PDI entra como um excelente aliado nesse processo. 

Neste conteúdo, além de explicar o que é PDI, listamos seus principais benefícios e mostramos três modelos.

O que é PDI?

O PDI — Plano de Desenvolvimento Individual — é uma ferramenta no universo corporativo para trilhar um caminho de desenvolvimento na carreira do time.

O documento do PDI deve reunir informações como:

• Pontos fortes e fracos do colaborador;
• O que será feito para melhorar os pontos fracos;
• O que será feito para maximizar os pontos fortes;
• Em quanto tempo o plano de ação deverá ser colocado em prática;
• Quais serão as métricas de acompanhamento;
• Quais ferramentas a empresa deve fornecer para viabilizar os objetivos.

Qual a importância do PDI?

O Plano de Desenvolvimento Individual é importante porque alinha os objetivos pessoais do colaborador com os da empresa. Mas a ideia é ir além e oferecer maneiras práticas de desenvolver o time.

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Com isso, temos profissionais mais engajados, lideranças motivadas e um ambiente favorável ao cumprimento de metas de maneira satisfatória. O PDI auxilia o RH a atuar de maneira mais estratégica, com processos movidos a dados e orientados para resultados.  

Quais são as vantagens do PDI?

As vantagens do PDI podem ser percebidas tanto pelo colaborador, quanto pela empresa. Para o time, é percebido um aumento na motivação e propósito, enquanto aumenta-se a clareza sobre onde aquela pessoa está, onde ela quer chegar e como a companhia pode ajudá-la no processo. 

Para a empresa — e também para o colaborador — percebemos uma melhoria no desempenho e entregas, já que é justamente esse o objetivo do PDI. Todavia, isso acontece de maneira documentada, com base em métricas e com uma previsão temporal, já que o plano deve conter um prazo de início e um de fim. 

De forma geral, talentos são retidos, aumenta-se a taxa de engajamento do time e é possível recuperar profissionais que estejam entregando menos do que deveriam. 

Um ambiente que reforça as qualidades individuais dos colaboradores está muito mais propenso a ter um clima organizacional positivo e saudável. O turnover, que pode tirar o sono de muitos gestores, tende a diminuir. 

Como fazer um PDI?

Para fazer um PDI, comece analisando o cenário atual: quais são os pontos fracos e fortes do colaborador? A ideia do documento é maximizar os pontos fortes, ao mesmo tempo que os pontos fracos serão identificados e trabalhados.

Lembre-se, também, de entender junto ao colaborador quais são os seus objetivos individuais em relação à sua carreira e o que espera da empresa enquanto impulsionador da mesma.

Ao mesmo tempo, faça o exercício contrário: o que é esperado de uma pessoa que ocupa essa vaga e está nessa senioridade? Em seguida, cruze as informações e tente observar pontos de convergência e divergência entre colaborador e empresa. Tudo isso poderá ser trabalhado ao longo do PDI.

Com isso em mente, chegou a hora de traçar objetivos práticos que deverão viabilizar o desenvolvimento do colaborador. Esses objetivos podem ser gerais, mas é importante que possam ser metrificados de maneira prática. 

Além desses indicadores, lembre-se de definir um período para que a gestão/RH possa fazer o devido acompanhamento da evolução e nortear o colaborador em relação ao que está funcionando e o que pode melhorar. 

Para que tudo isso aconteça e o desenvolvimento seja percebido, a empresa deve oferecer ferramentas — que podem ser a contratação de algum software, por exemplo, ou simplesmente a realocação de tarefas menos prioritárias. Elas poderiam dificultar o colaborador de trabalhar em seus pontos de desenvolvimento.

Lembre-se, também, de alinhar a elaboração do PDI com o plano de carreira do colaborador. Esses dois documentos devem “conversar” entre si e representar de maneira clara a evolução de cada membro do time. 

Qual é a importância das soft e hard skills no PDI?

Identificar as soft e hard skills de cada colaborador é muito importante para a elaboração de um plano de desenvolvimento eficiente. 

Pense que existem várias possibilidades de crescimento dentro de uma empresa.

Isso pode ocorrer na migração de uma área para outra, na promoção para cargos de liderança ou em promoções para cargos técnicos, onde as atribuições são mais especializadas.

Veja o processo de desenvolvimento dos colaboradores como um potencializador das suas habilidades. Pessoas com soft skills relacionadas com a comunicação, liderança, organização e clareza nos processos podem se dar melhor em cargos de gestão.

Ao mesmo tempo, pessoas com perfil analítico, técnico, mais tímidas e reclusas, mas com um ótimo conhecimento na sua área, podem brilhar enquanto especialistas.

Pensando nas hard skills, o processo é o mesmo: identificando as habilidades técnicas dos colaboradores, a gestão é capaz de identificar pontos de melhoria (elaborando treinamentos específicos, por exemplo) e valorizar pontos que o colaborador já domina, acima da média. 

Levar em consideração as habilidades do time, de maneira individual e segmentada entre soft e hard, faz com que o plano seja muito mais acertado. Isso potencializa a eficiência do plano, trazendo resultados significativos para o desenvolvimento pessoal na empresa.

Modelo de PDI

Começamos o modelo de PDI pelas informações básicas do(a) colaborador(a).

Nome do colaborador	Ana Ramos
Área e Cargo	Marketing/Analista sênior de Marketing
Gestor	Cláudio Gomes
Pontos fortes	Comunicativa, organizada, cumpre bem os prazos
Pontos fracos	Análise de dados e demora na elaboração de relatórios

Após entender que a colaboradora precisa melhorar na análise de dados e elaboração de relatórios, podemos pensar em objetivos como:

• Objetivo 1: trabalhar o senso analítico a partir da elaboração de planilhas
• Prazo: 6 meses
• Indicador de sucesso: elaborar uma planilha de análise de tráfego orgânico do site da empresa e outra para metrificar as conversões
• Recursos: curso de Power B.I, alocação de um analista de dados da empresa para auxiliar na criação

Outro objetivo seria:

• Objetivo 2: ser a pessoa responsável pela criação e apresentação dos relatórios trimestrais
• Prazo: 1 ano
• Indicador de sucesso: entregar todos os relatórios no prazo, fazer a apresentação para o time e garantir que as informações solicitadas pela gestão foram inseridas de maneira satisfatória
• Recursos: realocação de outros prazos e tarefas na semana de produção do relatório, para que ela tenha tempo de produzi-lo com qualidade

Por fim, podemos pensar, também, em um modelo de PDI para reforçar pontos os quais a profissional já se destaca:

• Objetivo 3: organizar os processos internos da equipe
• Prazo: 6 meses
• Indicador de sucesso: passar todas as tarefas do time para uma nova ferramenta de gestão
• Recursos: ferramenta de gestão de tarefas

A melhor forma de fazer um PDI é por meio de uma planilha. Dessa forma, as informações ficam dispostas de maneira organizada e fácil de acompanhar. 

Quando implementar o PDI na empresa?

Um dos pontos positivos sobre o PDI é que ele pode ser implementado de acordo com inúmeras necessidades, independente do tamanho da empresa. Listamos aqui diferentes situações, todas com um desfecho positivo esperado.

No momento de contratação

Pode ser interessante executar um PDI logo após o período de experiência do colaborador. 

Entendendo que aquela pessoa permanecerá na empresa, essa ação garante um alinhamento de expectativas, visão de longo prazo e noção clara do que é necessário entregar para performar conforme o esperado, desde o começo da sua jornada.

Em transições de carreira

Caso algum colaborador esteja mudando de área internamente, é importante rever o PDI, para alinhar todo o processo de transição, garantindo que haja clareza suficiente sobre as novas atribuições, expectativas, pontos de desenvolvimento e ferramentas de acompanhamento do plano.

Ao preparar um colaborador para a promoção

Pense naquela pessoa que vem entregando acima do esperado há um tempo. Ela tem as habilidades necessárias, fit cultural, comportamento nato de liderança e engajamento perante ao time e aos gestores. Houve o entendimento de que é interessante promovê-la nos próximos meses, em um cargo de supervisão.

O PDI entra como um sistema capaz de treiná-la, focando nas habilidades necessárias para liderar — se é a primeira experiência de gestão do colaborador, é natural que alguns pontos demandem aprendizado e desenvolvimento. Quando chegar o momento, tanto o funcionário, quanto a gestão, terão a confiança de que estão dando o próximo passo na hora certa.

Ao recuperar colaboradores que não estão performando bem

O plano de desenvolvimento pode ser traçado para recuperar a performance de colaboradores que, por qualquer motivo, não estão entregando resultados satisfatórios.

Em vez de de promover desligamentos, muitas empresas vêm investindo em treinamento e desenvolvimento, para que os colaboradores saibam exatamente onde devem melhorar e a importância de se comprometerem nesse processo.