Quando a pandemia começou em 2020, a equipe recém-formada da Afterverse, empresa do Grupo Movile para jogos digitais, não teve só que aprender a trabalhar de casa, mas a criar uma empresa do zero no contexto remoto. E agora definir que assim permaneceriam para sempre.

“A gente teve que aprender um pouco na marra a lidar com isso. E conversamos ao longo desse tempo se fazia sentido voltar ou ter um modelo híbrido”, diz Erika Luizetti, diretora de pessoas na Afterverse.

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Todas as lições desse período crucial para a construção da equipe e da cultura da empresa foram compiladas em um guia de cultura que foi lançado neste mês.

A Afterverse nasceu dentro de outro negócio do grupo, a Playkids, e veio da ideia de criar jogos com foco além do público infantil. No início de 2020, a ideia deu tão certo que virou uma empresa emancipada.

O jogo mais conhecido da empresa, o PK XD já bateu o recorde de 50 milhões de usuários mensais ativos. Em menos de dois anos, são quase 250 funcionários distribuídos pelas cinco regiões do Brasil.

Segundo a diretora, a pandemia possibilitou um crescimento rápido e a expansão sem uma barreira de localização.

“No modelo remoto, isso acabou. E trouxe uma série de benefícios, como a diversidade cultural. Ter pessoas diferentes e que moram em outros países”, diz.

Tendo em vista as vantagens do modelo, a liderança da empresa pode virar a página e começar a trabalhar nos grandes desafios do trabalho remoto definitivo.

“Nosso ponto de início foi olhar a legislação, entender o modelo de contrato, que não prevê controle de horas, por exemplo. E então partimos para entender outra forma de funcionamento e como deixar as lideranças mais preparadas para isso”, diz.

O rompimento da barreira de localização, uma das grandes tendências de disrupção do mercado de trabalho vistas como consequência do home office, também impulsionou um novo movimento de cultura dentro da Afterverse: o inglês como ferramenta de trabalho para estrangeiros entrarem nos times.

Eles não pedem pelo inglês fluente como um pré-requisito, mas estão fazendo a avaliação de nível de toda a equipe e logo começarão as aulas da língua. A ideia é que todos estejam preparados para profissionais de fora que entrarem na empresa.

“Para trazer pessoas de fora, a gente desenhou um caminho de formação das nossas pessoas. Tivemos a adesão de todos da empresa na avaliação de inglês e as pessoas ficaram muito empolgadas com a possibilidade de aprender ou melhorar o inglês”, diz.

Esse movimento é uma mudança interessante para o mercado de videogames no Brasil. Antes um grande exportador de talentos da área para países como o Canadá, o mercado de criação de jogos no Brasil ganhou uma nova vida nos últimos anos com startups de jogos como a Wildlife, Playkids e, agora, a Afterverse.

Entenda outras mudanças que a diretora de pessoas recomenda que estejam no radar dos líderes e profissionais de recursos humanos:

Contrato de trabalho e oferta de benefícios

Está tudo certo com o remoto até começar a etapa burocrática de abrir o trabalho para qualquer lugar. O plano de saúde da empresa em São Paulo, por exemplo, pode não funcionar para quem está em Manaus. Gerenciar os benefícios em múltiplos locais de trabalho e de residência é muito mais complexo.

“Tivemos que desenhar um plano de mobilidade. O trabalho remoto não é trabalhar de casa, é trabalhar de qualquer lugar. Então tivemos que pensar como funcionam os benefícios e remuneração nesse contexto”, diz.

A criação de novos benefícios e torná-los flexíveis foi o caminho escolhido. Os funcionários da Afterverse possuem um orçamento para investir em cultura e educação. A empresa também fechou parcerias com empresas de mobiliário de escritório com entrega em casa e com espaços de coworking.

Novos contratos

Com o fim da vigência da medida provisória 927, que permitiu a mudança para o teletrabalho durante o estado de calamidade pública na pandemia, as empresas precisaram acertar os contratos de trabalho para o teletrabalho e tomar cuidado com novos contratados.

Na reforma aprovada pelo Congresso em 2017, a modalidade foi introduzida às leis trabalhistas como o tipo de trabalho em que o empregado realiza seu serviço a maior parte do tempo fora das dependências da empresa.

Dessa forma, deve constar no contrato se o funcionário se enquadra no teletrabalho ou não. Na Afterverse, a diretora conta que os contratos precisaram ser revistos.

O híbrido é cruel para quem está longe

Com a expansão da contratação pelo território brasileiro, a exigência para o funcionário aparecer na empresa que tem sede em Campinas de um dia para o outro não pode acontecer. O mesmo deve ser realidade para as empresas pensando em seu modelo de flexibilidade.

Assim, o convite para uma reunião presencial precisa ser repensando dependendo da quantidade de pessoas que realmente pode estar na sala.

“E se perde muito a qualidade de comunicação. Só funciona se todo mundo estiver presente aqui. O esquema de duas vezes no escritório e três em casa não é nossa realidade. Foi o que nos fez entender que tínhamos que partir de um modelo 100% remoto”, diz.

Os três pontos da cultura remota

• Ferramentas de comunicação: a comunicação passa a ser muito mais importante quando as pessoas não estão no mesmo espaço. “É preciso estabelecer ferramentas que façam isso bem, e essa escolha depende da dinâmica de cada empresa”, diz.
• Adequar a cultura: o que você espera das pessoas no contexto remoto? Essa pergunta vai ajudar a guiar os valores e facilita o entendimento sobre o que é flexibilidade no contexto da empresa. Por isso que um dos marcos para a empresa foi lançar um guia de cultura pautado pelo trabalho remoto.
• Formar a liderança: Liderança remota não é igual a presencial. Na Afterverse, os líderes vão passar por um programa de formação específico para a gestão de times com autonomia e flexibilidade de horários.

A flexibilidade é a chave

O que a Afterverse – e outras empresas adentrando o mundo do trabalho híbrido e de qualquer lugar – entendeu é uma tendência apontada no relatório Global Talent Trends 2022 do LinkedIn. A satisfação dos funcionários não está apenas no conforto de trabalhar de casa, mas no poder de escolha sobre seus horários e rotinas.

Segundo o levantamento, funcionários com flexibilidade de horário e local de trabalho têm 2,6 vezes mais chance de estarem satisfeitos e 2,1 vezes mais chance de recomendar a empresa como boa empregadora.

Mesmo que a empresa tenha um modelo híbrido e com mais presença no escritório, a alternativa é garantir que a autonomia descoberta ao longo da pandemia seja mantida de alguma forma.

No relatório, a rede social viu um aumento de 343% desde 2019 nas publicações de empresas que falam em diversidade. E estas postagens tiveram 35% mais engajamento de candidatos. Essa preferência foi maior entre a geração Z e milennials.

No período, também houve um aumento de 83% nos anúncios de vagas que falam em trabalho flexível.

A jornalista americana Alexandra Samuel, especialista em trabalho remoto e autora do livro Remote Inc., pede paciência para os gestores no retorno após a pandemia. Para ela, ainda temos alguns anos de teste para realmente compreender o novo modelo de trabalho.

Na hora de pensar no modelo flexível, híbrido ou totalmente remoto, ela dá algumas dicas para se adequar à demanda por flexibilidade.

“Clareza e previsibilidade. A empresa precisa ser clara sobre o que está dando em retorno pelos dias presenciais. Se o retorno for um pouco menos flexível, é necessário entender o que as pessoas não gostam sobre aquela rotina”, diz.

Assim, se o objetivo é que as reuniões sejam feitas presencialmente, as lideranças precisam garantir que o resto dos dias remotos serão livres de reunião. A previsibilidade é para garantir que as pessoas consigam formar um cronograma entre escritório e remoto que funcione.

“É importante dar uma base da agenda e demandas, que não mude a cada duas semanas e não seja inesperado”, diz.

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