Reajustes anuais de salário não funcionam. O aumento tem duas finalidades: motivar os funcionários e evitar que saiam para um emprego que pague melhor. Na forma atual, contudo, o tradicional aumento salarial não faz nenhuma das duas coisas bem.

“Na prática, não se pode fazer muito com o reajuste anual”, disse Evren Esen, diretora dos programas de pesquisas da Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM, na sigla em inglês).

Quando a economia avança razoavelmente, os reajustes anuais de salário são de 1 a 2 pontos percentuais a mais que a inflação de um determinado ano.

Nada além disso. Os funcionários esperam obter pelo menos o reajuste do custo de vida e um mísero aumento de 2 por cento no salário não é suficiente para encorajar ou mudar o comportamento do funcionário.

No melhor dos casos, os funcionários de maior destaque estão recebendo um reajuste de 5 por cento, pouco mais, apenas, que seus colegas medianos, que em 2016 podem esperar um salto de 3,1 por cento -- se houver. No fim das contas, o aumento é pequeno demais para fazer a diferença.

Historicamente, a melhor forma de receber um aumento significativo é conseguir uma promoção ou ingressar em uma nova empresa.

Com o mercado de trabalho mais apertado para certos trabalhadores de escritório em setores competitivos e em expansão, as empresas começaram a repensar os pacotes salariais para manter os funcionários satisfeitos. Isso resultou não apenas em uma corrida por regalias e benefícios, mas também em novas formas de pensar nos aumentos salariais.

O ritual anual de distribuir aumentos salariais incrementais e de certo modo decepcionantes está desaparecendo silenciosamente. “O processo convencional de concessão de aumentos anuais está sendo estudado, revisado -- pode-se dizer que está sob cerco”, disse Steve Gross, sócio sênior da consultoria de recursos humanos Mercer.

O esquema de aplicar um reajuste por ano é muito esporádico para mudar a ética laboral de uma pessoa. Em tese, o dinheiro mostra (ou não) as virtudes de um funcionário.

Mas é impossível dar feedback a alguém por todo um ano de trabalho com um aumento no salário nominal. Além disso, o reajuste raramente indica a qualidade do trabalho feito durante o ano todo.

Os gerentes não lembram como foi o desempenho do funcionário durante o ano todo e admitem classificar trabalhadores abaixo da média com a mesma régua usada para os mais destacados. Os trabalhadores também reclamam que escutar sobre suas falhas uma vez ao ano não lhes dá chance de reagir e mudar comportamentos.

Muitas empresas, incluindo a Adobe Systems, a Accenture e a Gap, já abandonaram a análise de desempenho anual exatamente por essas razões.

Essas organizações têm processos de revisão em andamento que, em tese, refletem mais precisamente a produção de uma pessoa no trabalho. Como as análises se tornam mais frequentes, o mesmo acontece com os reajustes.

Independentemente do que acontecer com os salários, eles se tornarão mais detalhados e regulares. “As empresas estão tentando romper com a velha fórmula dos reajustes anuais”, disse Esen.

“Ninguém valoriza tanto assim esses aumentos porque eles normalmente não são muito elevados”.