“Diversidade é chamar para a festa, inclusão é chamar para dançar”: a frase de Vernā Myers, vice-presidente e chefe da estratégia de inclusão da Netflix, é mote mais popular entre os profissionais responsáveis pela agenda de diversidade nas empresas. Não apenas no mês ou no Dia do Orgulho LGBTQIA+ (celebrado em 28 de junho), mas a todo momento.

A vida está mais complexa, a rotina mais intensa, mas a EXAME Academy pode ajudar a manter a mente em foco

Cresce demanda por especialistas em diversidade

No primeiro semestre de 2021, o número de vagas publicadas para especialistas em diversidade e inclusão cresceu 560%, segundo levantamento da Gupy, empresa de tecnologia para RH. Esses profissionais tomam para si a responsabilidade de olhar para a questão da inclusão como parte dos desafios do negócio.

A Liga de Diversidade na Credere

Zeni do Vale foi contratado na Credere como agente de diversidade, inclusão e equidade em outubro de 2020. Ao chegar na startup de crédito para financiamento de veículos, uma das primeiras missões foi criar a Liga de Diversidade.

O objetivo do grupo é oferecer um espaço de escuta e criar ações mais legítimas vindas de ideias dos próprios funcionários. Eles foram as mentes criativas por trás das ações nesse mês, trazendo discussões importantes para a comunidade e educativas para o resto da empresa.

“Não queremos oferecer uma solução pronta. Eu fui contratado como resultado da abordagem de diversidade, mas não vou falar em nome da empresa sem praticar o exercício de escuta antes”, fala ele.

Para Zeni, um passo muito importante na abordagem de inclusão é mudar o tom da conversa: a empresa não apenas permite que você seja você mesmo, mas encoraja que as pessoas expressem sua identidade.

“Eu pensei muito no que eu trago para dentro da empresa para falar de diversidade. O que eu poderia comunicar não-verbalmente sobre minha identidade para que as pessoas vissem que eu não era mais um homem branco no mundo de tecnologia”, comenta ele.

“Eu adoro maquiagem e posto nas minhas redes, e queria trazer também para o LinkedIn. Dentro da Credere, foi uma surpresa eu ter ido pedir permissão para publicar uma foto minha maquiado. Acho que a lição é que não deve ter um filtro [para sua identidade], e isso me ajudou a definir o tom no cargo”.

Papo com líderes sobre inclusão na IBM

Na IBM, os funcionários estão ensinando para as lideranças sobre inclusão. A empresa de tecnologia criou um programa de Mentoria Reversa para que membros da comunidade LGBTQIA+ e outros grupos minorizados possam contar suas histórias para executivos e o conhecimento é repassado para suas equipes.

Fabiana Cardoso, líder de Diversidade e Inclusão da IBM, fala com orgulho sobre as ações que os funcionários sugerem e colocam em ação com autonomia, mas lembra que as empresas também precisam ter a casa organizada.

“A regra do jogo é clara. Temos o código de ética e é um treinamento obrigatório, até nossa nova CEO, a Katia Vaskys, precisou fazer. Deixamos bem explícito que não toleramos discriminação e criamos canais de denúncia. Também oferecemos acompanhamento psicológico, jurídico e financeiro para que os funcionários tenham todo o apoio”, explica ela.

A IBM criou vários caminhos diferentes para fomentar a conexão entre os públicos dentro da empresa. A mentoria reversa é considerada o carro-chefe, mas a pauta de diversidade não para aí.

Na diretoria, cada trimestre tem um momento dedicado a ouvir experiências dos colaboradores sobre o tema e abrir um espaço de debate de metas e outros pedidos dentro a agenda da liderança.

Entre as equipes, uma ação de sucesso foi a integração entre membros do comitê de diversidade e aliados pela empresa formando pares para desenhar tirinhas com histórias que mostravam histórias LGBTQIA+.

 

Ouvir é a chave

Para Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós, consultoria de Sustentabilidade e Diversidade, o acolhimento e o letramento sobre questões LGBTQIA+ (assim como o ensino para outros grupos, como pessoas com deficiência, mulheres e negros) são etapas importantes na criação de uma estratégia de inclusão.

Ainda assim, ouvir as diferentes histórias, vivências e opiniões é o que realmente faz a diferença para construir empatia e formar aliados. A agenda de diversidade será um aprendizado contínuo e a empresa não vai ficar totalmente pronta sem antes abrir a porta para a diversidade pela contratação.

“Se as pessoas não estão ali, o primeiro passo é contratar. Você pode ensinar, mas são as pessoas daquele grupo que vão falar o que acham legal ou não, como querem ser tratadas. Na ausência delas, não se consegue construir nada”, fala.

Diversidade sexual nas empresas: como ser um bom aliado?

O desafio da inclusão não pode pertencer apenas às pessoas sofrendo com o preconceito. E a solução não pode ficar apenas com o líder de inclusão ou o RH.

Em uma palestra do TED Talk, a ativista americana Nita Mosby Tyler fala sobre o poder dos aliados para criar um mundo mais justo.

Ela conta sobre sua experiência na infância, quando quis fazer balé e as escolas não aceitavam meninas negras. E ela questiona o motivo para os pais brancos não terem apontado a discriminação.

“Não demorei muito para perceber que a injustiça racial não era o único momento em que as pessoas na maioria se calavam. Quando eu escutava algum comentário homofóbico na igreja disfarçado de algo bíblico, eu dizia: ‘Me desculpe, por que os fiéis heterossexuais não impedem esse absurdo?’”, fala ela na palestra.

Segundo pesquisa da Safespace com a Mindminers, 55% disseram já ter sofrido discriminação no trabalho por sua sexualidade ou identidade de gênero. E 67% esconderam o fato de ser LGBTQIA+ com medo de sofrer discriminação.

E 64% dos entrevistados relataram já ter testemunhado uma situação de discriminação.

Para a CEO da Gestão Kairós, o posicionamento como aliado exige um passo além de se importar com uma causa.

“Você precisa se dispor a gastar energia e entrar em conflitos. Se você ouve um comentário, você pode ficar quieto ou intervir. Muitas vezes você vai se colocar numa situação de desconforto para ajudar o outro”, comenta ela.

Ela propõe um questionamento para avaliar sua posição como aliado: Qual foi a última vez que defendeu alguém? E da última vez que você viu uma injustiça, você se posicionou ou naturalizou aquela situação?

Como criar conversas construtivas

• Pergunte primeiro: A dica da CEO do Gestão Kairós é intervir de forma humilde. “O diálogo aberto é valioso. Você pode ter ouvido errado, então comece questionando: ‘ouvi tal expressão, o que você quis dizer com isso?’. É ums técnica que uso muito para criar um diálogo. Quando você pergunta, você cria um entendimento melhor da situação”, explica ela.
• Foco na solução, não no problema: Não dá para aprender apenas com acusações. “Não deixe o foco no erro em si, mas na construção. Aponte o problema, mas não pisoteie. E vá sempre para a solução, ensine como fazer”, explica Zeni.
• Acolhimento: Para o especialista da Credere, dar atenção e apoio para quem sofre uma violência ou discriminação deve ser uma prioridade. “Se a pessoa que é vítima do comentário está ali, não ofereça simpatia depois. Dê apoio na hora, enquanto o comentário está sendo feito”, fala ele.
• No home office: As pessoas ainda podem estar atentas pelo computador. Você consegue ver a expressão dos outros de desconforto quando um comentário é feito. “Vendo exemplos reais, um executivo me contou que falou algo em reunião e logo deram um toque no WhatsApp que ele estava errado. E ele pediu desculpas. As pessoas têm mandando mensagens por fora da conversa ao vivo. Eu prefiro esperar e ligar depois”.

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