São Paulo - Foi-se o tempo em que candidatos com mais de 25 anos de idade estavam automaticamente cortados das seleções de trainees. Nos últimos cinco anos, empresas dos mais diversos segmentos — engenharia, tecnologia, telecomunicações — têm buscado nos trainees um perfil mais maduro, alguma experiência profissional e, em certos casos, formação acadêmica mais completa, como especializações e até MBAs.

Há dois tipos de programa voltados a essas pessoas de 26 a 35 anos: o chamado trainees executivos — cujo objetivo é a prospecção de líderes — e o jovens talentos, criado para suprir a necessidade das companhias de atrair especialistas para determinadas áreas em que a oferta de profissionais competentes é considerada escassa. 

Nos programas de trainee convencionais, a política das empresas é contratar jovens graduados há, no máximo, dois anos, dando formação para que possam assumir postos de liderança após o período de treinamento. A ideia é que o profissional, muito novo, pode ser moldado de acordo com o perfil da companhia e se adapta melhor à estrutura organizacional, já que ingressa sem vícios.

O problema é que o profissional muito jovem nem sempre sai do treinamento apto a assumir um cargo gerencial ou liderar equipes. Em outros casos, passado o treinamento, o jovem resolve dar outro rumo à carreira, o que significa a perda do investimento feito no trainee. 

Daí a mudança de foco de algumas companhias, que passaram a admitir também gente com mais de 25 anos. "Como estão mais estabilizados nas funções em que escolheram atuar e têm um planejamento de carreira mais bem delineado, esses candidatos representam um retorno mais garantido para os empregadores e não têm problemas em sair dos grandes centros, como São Paulo e Rio de Janeiro, se as perspectivas de crescimento forem boas", afirma Renata Schimidt, diretora da Foco Talentos.

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A Oi é uma empresa que apostou no programa de trainees executivos, em que os candidatos podem ser formados há até cinco anos mas precisam ter experiência comprovada como líderes. Cursos de pós-graduação, como MBAs, especializações ou mestrados, são considerados diferenciais. Com duração de dois anos, o programa tem como meta formar novos executivos no curto e médio prazos.

Já nos programas de jovens talentos, como a ideia é formar especialistas, as atividades costumam ser focadas apenas no setor no qual o trainee deverá atuar. O treinamento costuma ser mais curto. Na Nestlé, por exemplo, o programa Jovens Nutricionistas tem duração de três meses e é dividido entre treinamento sobre terapia nutricional e estágio para aplicação prática dos conteúdos aprendidos.

Mas isso não é regra. Na Mineração Usiminas, o Jovens Engenheiros prevê treinamento de três anos para os profissionais admitidos por meio do programa. 

A boa notícia para quem está interessado nesse tipo de processo seletivo é que o número de vagas disponíveis costuma ser muito maior do que em um programa de trainee voltado para cargos de liderança. Enquanto nesse tipo de seleção o número máximo de cadeiras não passa de 30, as vagas para programas de jovens talentos chegam a 80, dependendo do porte e da necessidade da companhia.

Além de formação específica na área para a qual o programa está voltado, as características mais valorizadas costumam ser semelhantes às de um processo de trainee comum: habilidade para trabalhar em grupo, flexibilidade, possibilidade de mudança de residência e vivência corporativa como analista.