São Paulo - O Google passa pelo seu melhor momento no Brasil desde que se instalou por aqui, em junho de 2005. O clima que já era descontraído está mais divertido. Isso é visível quando se anda pelos corredores e pelas salas nos dois andares do escritório que a empresa de buscas na internet ocupa na Avenida Brigadeiro Faria Lima, em São Paulo.

Sim, há pressão por resultado, uma paranoia saudável por aumentar a audiência das ferramentas de busca e dos vídeos na internet, e por prospectar mais e mais clientes. Isso não impede os profissionais de curtir o dia a dia na empresa. No mês passado, por exemplo, os funcionários comemoraram o fato de terem conseguido pela primeira vez instituir o happy hour com cerveja.

Agora, todas às quintas-feiras, no final do expediente, há uma pausa para bebericar com os amigos e jogar conversa fora, dentro da própria sede, em uma grande sala decorada como se fosse um dos botecos chiques de São Paulo.

Há três ambientes diferentes e até uma mesa de sinuca que faz esquecer que se está em um escritório comercial. Ao conversar com esse pessoal, a sensação é de que todos compartilham de um sentimento de satisfação por ter ajudado a empresa a prosperar no país. 

Embora o Google não revele o faturamento de seus escritórios no mundo, a importância do Google Brasil na sede da companhia, em Mountain View, nos Estados Unidos, aumentou.

Regionalmente, a operação na América Latina é comandada do Brasil. O poder de influência junto à cúpula da empresa também cresceu. Atualmente dois brasileiros fazem parte do primeiro time de executivos do Google nos Estados Unidos — os vice-presidentes Mario Queiroz (de gestão de produtos) e Nelson Mattos (de engenharia para Europa, Oriente Médio e África).

Da receita global da empresa em 2009, 47% vieram dos Estados Unidos, outros 13% da Inglaterra e os 40% restantes vieram dos outros 38 países em que o Google opera. Há três anos, os Estados Unidos respondiam por 52% da receita total de vendas, a Inglaterra contribuía com 15% e o resto do mundo com 33%.

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Quando se considera os escritórios do Google fora dos Estados Unidos e Inglaterra, o maior peso de contribuição para o resultado financeiro vinha até 2009  de Brasil, Índia, China e Austrália.

Como o Google saiu da China em março, após um atrito com o governo local, os olhares de Sergey Brin e Larry Page, os dois fundadores, e Eric Schmidt, o presidente mundial, que juntos decidem tudo sobre o futuro da companhia, se voltaram principalmente para o Brasil.

No mundo, o Google emprega 20.000 pessoas. Aqui, a companhia montou em cinco anos uma operação de pouco mais de 200 funcionários, que estão distribuídos em São Paulo e Belo Horizonte, que é o centro de desenvolvimento de tecnologia e novos produtos.

Os analistas do mercado de tecnologia estimam que, no ano passado, o gigante de buscas tenha faturado no Brasil cerca de 700 milhões de reais. A direção local não confirma a cifra, pois segue a política da matriz de não falar sobre o resultado de suas subsidiárias. Ainda assim, sabe-se que a empresa vem crescendo e que suas perspectivas para este ano são agressivas.

Um dado que comprova essa premissa é o número de vagas de emprego abertas pelo Google Brasil. Há atualmente 100 postos de trabalho à espera de um profissional. Ou seja, a operação local precisa hoje de metade do número de funcionários que contratou até o momento — lembrando que foram admitidos pouco mais de 200 funcionários em cinco anos.

Parte dessas vagas será destinada ao México e à Argentina, países em que também há subsidiárias, mas o escritório que demanda mais gente é o brasileiro — justamente o mercado onde o Google mais cresce na América Latina. A necessidade de contratar mais pessoas no Brasil é atualmente o principal desafio do Google.

“Eu preciso expandir a organização na mesma velocidade do negócio. Não é fácil. É muito mais difícil contratar gente boa na velocidade em que precisamos do que vender do jeito que a equipe comercial atua. Hoje eu sou o gargalo de crescimento da corporação na região”, diz Deli Matsuo, diretor de recursos humanos do Google para a América Latina.

Mais poder de atração

Para ter uma ideia do tamanho desse gargalo, para cada vaga preenchida até hoje o Google calcula ter ouvido, em média, 100 candidatos. É só fazer as contas. Se há 100 vagas abertas, estima-se que o Google vai ter de rapidamente identificar 10 000 possíveis candidatos no Brasil.

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Soma-se a isso o fato de que o processo de seleção na empresa leva de dois a oito meses para ser concluído (conheça o processo na íntegra nas próximas páginas). A companhia informa que não abre mão do seu rigoroso sistema de seleção de forma a acelerar as contratações.

Mas, diante da necessidade urgente de recrutar para continuar crescendo, o Google fez uma concessão e permitiu que sua subsidiária brasileira contratasse um parceiro externo para identificar jovens e profissionais mais experientes com potencial para trabalhar na empresa.

Há pouco mais de um mês, Deli ligou da Índia, onde estava a trabalho, para o celular de Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, consultoria de RH, de São Paulo, para dizer que obteve autorização para contratar seus serviços.

O Grupo DMRH conta com um poderoso banco de dados de 1,3 milhão de brasileiros e estrangeiros (já que tem operação no México e na Argentina) com idades de 17 a 50 anos. São jovens com histórico escolar invejável e profissionais experientes com passagens pelas principais companhias do país.

A DMRH preferiu não contar apenas com seu banco de dados e abriu na internet um processo chamado Talent Pool (www.grupodmrh.com.br/talentpool), para atrair candidatos recém-formados e para posições de média e alta gerência. “No dia em que lançamos o site, centenas de candidatos se inscreveram”, diz Sofia. 

Conta a favor do Google seu enorme poder de atração. A empresa, no Brasil e no mundo, é uma das mais veneradas por pessoas de idades variadas. O Grupo DMRH faz há oito anos uma pesquisa com jovens universitários para identificar as empresas mais admiradas por eles.

Esse estudo, um dos produtos do DMRH, serve para orientar a comunicação das empresas quando elas lançam seus programas de trainee. Em 2007, o Google apareceu no radar da moçadinha e ficou em sétimo lugar na sondagem do DMRH.

Desde então, vem ganhando projeção entre os jovens e, nos últimos dois anos, o Google apareceu em segundo lugar, atrás apenas da brasileira Petrobras. A pesquisa do DMRH ainda não foi divulgada este ano.

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A imagem positiva do Google, principalmente entre os jovens, se deve ao marketing da empresa, que sempre a coloca como um lugar legal para trabalhar e com práticas modernas de gestão de pessoas. O interesse pelo Google também cresce à medida que aumenta sua importância no dia a dia das pessoas.

Um terço do tempo que os brasileiros gastam na internet é despendido navegando em uma das ferramentas do Google — no site de buscas, no YouTube, nos mapas ou no Orkut. No mundo, para cada hora de navegação na internet cerca de dez minutos são gastos em um dos apetrechos do Google. Os dados são da agência Comscore, utilizada pelo mercado de internet do Google como referência para dados de audiência do gigante de buscas.

Fluida, sem estrutura e em busca do escalável

Na entrevista a seguir, Alex Dias, presidente do Google Brasil, conta o que torna essa empresa diferente e quais são as características que diferenciam o profissional que se destaca por lá. 

VOCÊ S/A - Como você define o Google?

O Google é uma plataforma de tecnologia que por acaso, neste momento, explora um modelo de negócio que é o de advertising [publicidade]. O que não significa que estejamos presos a ele. A gente testa e utiliza outros modelos. Por exemplo, no segmento de publisher, a gente usa o sistema de receita compartilhada.

VOCÊ S/A - Como é a estrutura de negócios do Google?

O Google está organizado em três grandes áreas: engenharia, produtos e vendas e desenvolvimento de novos negócios. É uma organização matricial.

Ocorrem mudanças estruturais num ciclo de 18 a 24 meses. Os ciclos são bem menores em relação aos de empresas de bens de consumo, por exemplo. Para trabalhar aqui, a pessoa tem que se adaptar ao dinamismo e a um ambiente de trabalho desestruturado e de poucos processos.

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VOCÊ S/A - Quais são os outros fatores que diferenciam o Google de uma empresa convencional?

O Google é uma organização muito fluida. Aqui não existe organograma e a dificuldade que as pessoas têm de saber quem é responsável pelo quê só não se torna maior porque está tudo disponível na intranet, obviamente uma internet protegida, que só é acessada internamente.

Os funcionários são encorajados a acessar o sistema todo o dia para saber o que está acontecendo na organização. É comum termos situações em que um engenheiro desenvolve um novo produto e os fundadores chamam essa pessoa para apresentar a ideia na matriz.

Por isso, é importante se manter atualizado, pois de um dia para o outro pode aparecer uma ideia, um produto que terá impacto o seu trabalho. Nesse sentido, o Google é muito diferente de qualquer outra empresa. Você não tem companhia que faça isso nessa escala. 

VOCÊ S/A - O que determina o sucesso de um produto no Google?

Se você lança um produto e ele não tem uma resposta rápida de qualquer segmento grande, escalável, no mundo inteiro, não adianta fazer um planejamento para um horizonte de tempo grande. Para a gente, o que conta é a satisfação do usuário. Ele tem que gostar e tem que acessar a ferramenta, ou o produto, no mundo todo.

Nossas métricas são: quantas buscas estão sendo feitas, quandos vídeos estão sendo feitos e assistidos, quantos cliques estão sendo dados num determinado formato de publicidade que o anunciante utilizou. Se não tem clique — e milhares deles —, para a gente não serve.

VOCÊ S/A - O que define o sucesso do Google?

Nossos clientes são desde os pequenos comerciantes e os autônomos até as grandes corporações. Atendemos gigantes corporativos do tamanho de uma Unilever e também atendemos o alfaiate do bairro. Nós olhamos para um mercado mundial de 1,7 bilhão de pessoas na internet, que a cada ano ganha 300 milhões de novos adeptos. Isso faz com que a roda mova-se muito mais rapidamente. E nós a acompanhamos.

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VOCÊ S/A - Como vocês escolhem as pessoas?

A gente constrói e preserva uma diversidade muito grande. Existe um fator que chamamos de googleness, que diz respeito a uma qualidade pessoal: querer mudar o mundo. Pode soar pedante, mas nós queremos gente que queira intimamente mudar o mundo.

VOCÊ S/A - Vocês sofrem com a falta de gente qualificada?

Essa é uma realidade no mundo inteiro. A gente tem um monte de vagas que não consegue preencher. Nosso processo de recrutamento é muito completo. O resultado dele são as pessoas que estão aqui e que são fantásticas. Não buscamos apenas gente com histórico acadêmico impecável.

Tem outras características que cobiçamos, como flexibilidade, resiliência, poder de persuasão e iniciativa. O sujeito quando entra aqui encontra uma estrutura caótica. Como é que ele vai absorver o fato de que daqui seis meses mudou o chefe, mudou o projeto? Aqui a pessoa tem que agir como se fosse um empreendedor. 

VOCÊ S/A - Como manter o processo de contratação diante da necessidade de crescimento?

O processo de entrevista é muito doloroso. Eu fui entrevistado por 18 pessoas. Mas existe uma preocupação muito grande, sim, em relação ao processo. Hoje, há uma regra que diz que um candidato não pode ser entrevistado por mais que oito googlers. Tentamos obedecer isso, mas vez ou outra aparece um recém-admitido com 12 entrevistas.

De qualquer forma, não quer dizer que vamos relaxar o modelo de recrutamento e seleção. Para nós, ele é estratégico. Tenho certeza que existe muita gente boa aí fora que quer trabalhar no Google, e a gente quer atrair essas pessoas.

Um googler no seu network

Tradicionalmente, 50% das contratações do Google no Brasil ocorrem por recomendação de um googler, como os funcionários da empresa se autodenominam. Quem não chega por meio de um googler chega pela web, mais especificamente pelo canal Jobs, um endereço do Google na internet (www.google.com/jobs).

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No entanto, diante da necessidade de contratar mais gente — e rapidamente —, o Google tem adotado uma estratégia mais ativa de recrutamento. As incursões às faculdades se tornaram mais frequentes, há um incentivo financeiro que paga até 5.000 reais para o funcionário que recomenda uma pessoa que é admitida (o prêmio é pago depois de seis meses da efetivação) e o Google voltou a aparecer mais na mídia, se mostrando como um lugar bacana.

De maneira geral, em São Paulo é onde fica a equipe comercial. Em Minas Gerais, fica a equipe de engenheiros, programadores e gerentes de produtos, que criam as ferramentas e os novos produtos. 

Em São Paulo, as vagas abertas estão em diversas áreas e são para pessoas de múltiplas formações. É comum encontrar entre os gerentes de negócios gente graduada em publicidade e propaganda, administração de empresas e até mesmo psicologia e educação física.

Em Belo Horizonte (BH), há basicamente dois perfis de profissionais: engenheiros de software e gerentes de produto. Lá, procuram-se pessoas para as duas posições. Qualquer cliente ou parceiro de negócio que visita o escritório de BH dá de cara, logo na recepção, com anúncios, em inglês, claro, de vagas para engenheiros de software e gerentes de produto.

Para essas duas posições, os requisitos para contratação são muito bem definidos. O Google busca engenheiros de classe mundial, que tenham um conhecimento profundo em programação. Já o gerente de produto é o sujeito que faz a ligação entre os produtos desenvolvidos pela equipe de engenharia e o cliente final, que na maior parte dos casos é o usuário.

O gerente de produto também precisa ter conhecimentos de programação, mas o que é fundamental para ele é entender bem as necessidades do usuário, ter conhecimento de mercado das indústrias ligadas à internet e capacidade de construir relações de trabalho efetivas. 

Entrar no Google não é para qualquer um. A empresa é extremamente exigente na hora de contratar. Seu processo seletivo já virou um mito pelas diversas etapas que tem e pelo número de entrevistas que faz — há, aliás, um esforço para desfazer essa imagem. Quando foi contratado em 2008, o presidente Alex Dias, por exemplo, foi entrevistado por 18 pessoas.

Hoje, uma regra mundial estabelece que o número máximo de entrevistas a que um candidato deve ser submetido é oito. “Ainda assim, eventualmente tem gente que chega aqui após ser sabatinada por 12 googlers”, admite Alex. O número elevado de entrevistas se deve à forma como a empresa contrata (leia mais na página seguinte).

A cada etapa que o candidato passa, ele tem seu histórico de carreira e de vida revirados do avesso por grupos diferentes de funcionários da empresa. E não necessariamente serão profissionais apenas do Brasil. Independentemente da área de formação do candidato e do cargo pretendido, a fluência em inglês é obrigatória.

Se o candidato não for capaz de se expressar claramente, a ponto de segurar uma reunião de trabalho, ele será sumariamente eliminado do processo. Exceções são feitas para garotos prodígios em engenharia e programação. 

Como encarar a seleção no Google numa boa

Mais de 50% das contratações do Google se dão por indicação de profissionais da casa. A outra metade das vagas é preenchida por candidatos que enviam o currículo online. Em ambos os casos, o procedimento de seleção é o mesmo. Veja quais são as etapas e como se preparar bem.

1 Análise inicial do currículo do candidato

Etapa tradicional no recrutamento de qualquer empresa.

O que o Google considera aqui: avalia-se que escola o candidato fez, que cursos ele realizou e a quais atividades extracurriculares se dedicou. Para os recém-formados, ter experiência profissional não é relevante. Para postos mais graduados, conta a experiência anterior da pessoa.

O que faz a diferença: deixe explícito no seu currículo o alinhamento existente entre o curso que você fez e a área profissional que quer seguir dentro da companhia. Para isso é importante conhecer minimamente o posto para o qual você está se candidatando.

O Google valoriza muito as atividades extracurriculares. Por isso, se tiver feito algo digno de nota, invista algum tempo para demonstrar no currículo por que optou pela atividade, qual o impacto do trabalho para você e para os outros. 

2 Entrevista telefônica

Bate-papo com um gestor que procura saber mais detalhes do candidato além dos citados no currículo. 

O que o Google considera aqui: o recrutador faz uma análise em cima de quatro dimensões: 1) experiência profissional; 2) característica de liderança; 3) habilidades cognitivas e 4) aderência à cultura.

O que faz a diferença: o candidato deve demonstrar que sabe trabalhar em equipe e também atuar em um ambiente multidisciplinar.

3 Entrevistas ao vivo

O Google usa o método de case, o mesmo utilizado por consultorias como McKinsey, Bain e BCG. É proposto ao candidato um problema e espera-se que ele apresente uma solução. A dinâmica é acompanhada por entrevistadores hipertreinados, de diversas áreas da empresa. 

O que o Google considera aqui: capacidade de propor soluções criativas, raciocínio lógico e habilidade de se comunicar bem. Uma vez feitas as análises dos candidatos, são escritos relatórios sobre cada um dos avaliados. No final, juntam-se todos os relatórios, que são enviados ao comitê de admissão.

O que faz a diferença: provar que é capaz de lidar com diversas variáveis ao mesmo tempo. “No Google, as pessoas têm muita autonomia. O profissional aqui vive em um ambiente sem estrutura convencional (sem chefias e departamentos) e sem muitos processos. Nem todo mundo se adapta bem a esse tipo de ambiente de trabalho”, diz Deli Matsuo, diretor de RH.

4  Comitê de admissão

Grupo multidisciplinar de googlers que decide se o candidato tem ou não o perfil para a vaga. Uma identificado, esse comitê recomenda a contratação para o Comitê Américas.

O que o Google considera aqui: simplesmente o perfil levantado do candidato nas etapas anteriores. 

O que faz a diferença: se além das habilidades técnicas ficar comprovado que o candidato se comunica muito bem e tem alto grau de persuasão, ele ganha pontos.

5 Comitê Américas 

A diferença desse grupo em relação ao comitê anterior é que nele entram candidatos de todos os países da América do Sul e da América do Norte. 

 O que o Google considera aqui: opiniões dos pares e avaliadores.

O que faz a diferença: as impressões que o currículo e as entrevistas do candidato deixaram nos avaliadores.

6 Comitê Global 

Formado pelo presidente da companhia, Eric Schimdt, e pelos executivos que se reportam a ele. Esse grupo define as contratações para todos os cargos — de analista júnior a vice-presidente — no mundo inteiro. É sempre o mesmo processo.

O que o Google considera aqui: potencial de desempenho futuro em diversas áreas na organização e aderência aos valores e à cultura da empresa.

O que faz a diferença: a essa altura do campeonato, sorte.