Se no auge dos anos 90 te dissessem que em pouquíssimo tempo o seu telefone se tornaria praticamente o seu assistente pessoal, com todas as informações importantes sobre a sua vida (agenda, documentos e até mesmo o cartão de crédito), o que você diria?

E se te contassem que em alguns anos, os profissionais precisariam se adaptar a um novo modelo de trabalho, onde as habilidades técnicas seriam executadas via Inteligência Artificial, com sérios riscos de desaparecimento de diversas profissões? Talvez você diria que é loucura, que é praticamente impossível. No entanto, hoje, em 2023, você sabe como essa história se desenrolou.

Em 2019, a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico – OECD, previu que dentro de 15 a 20 anos, as novas tecnologias de automação provavelmente eliminariam 14% dos empregos do mundo e transformariam radicalmente outros 32%. Eles nem sequer levaram em consideração o Chat GPT e a nova onda da IA generativa, mas mesmo assim já preocuparam muitos, pois eram números que envolviam mais de 1 bilhão de pessoas em todo o mundo.

Hoje, vemos que as novas tecnologias podem não apenas realizar tarefas repetitivas, mas também trabalhos cada vez mais sofisticados, como pesquisa, codificação, produção de conteúdo e etc. Nesse cenário, a demanda por novas habilidades (especialmente aquelas que nos fazem únicos – as soft skills) torna-se cada vez maior.

Organizações pelo mundo já estão investindo na qualificação de seus talentos, mas um estudo da Harvard Business Review mostra que mais do que isso, elas precisam se responsabilizar pela total requalificação (reskilling), que exigirá que os profissionais não apenas adquiram novas habilidades, mas as usem para mudar de profissão.

Qual é o papel das empresas no reskilling dos seus profissionais?

Em uma entrevista com líderes de mais de 40 organizações de todo o mundo que já estão investindo em programas de requalificação, a Harvard Business Review revelou cinco mudanças de paradigma que estão surgindo e que as empresas precisarão adotar se quiserem ter sucesso nessa nova era. São eles:

1) A requalificação é um imperativo estratégico

Em tempos de incerteza, como ocorreu durante o auge da pandemia de COVID-19 em 2020, que resultou em milhares de layoffs em todo o mundo, as organizações e profissionais tendem a focar mais na necessidade de adquirir novas habilidades, seja para amenizar o impacto das demissões ou para evitar a obsolescência. Ou seja, recorrem ao aprendizado contínuo por medo, não por entender que é um ativo.

Segundo o estudo, a meia-vida média das habilidades agora é de menos de cinco anos e, em algumas áreas de tecnologia, é de apenas dois anos e meio. Para milhões de trabalhadores, a qualificação por si só não será suficiente. Portanto, o princípio do desenvolvimento precisa ser intrínseco à estratégia da empresa.

2) Aprendizagem é também responsabilidade da liderança

Já não é a primeira vez que bato na tecla de que o desenvolvimento contínuo, apesar de integrar majoritariamente o departamento de RH, é responsabilidade de toda a empresa, especialmente de quem está no topo. É cultura.

Na maioria das organizações entrevistadas pela HBR, as iniciativas de aprendizagem são visivelmente defendidas por seus líderes. Eles são agentes fundamentais para articular o pilar do aprendizado à estratégia, e compartilhar a responsabilidade com as suas equipes.

A Amazon, por exemplo, hoje entende a requalificação como um objetivo estratégico central e a menciona com destaque em seu manifesto de liderança para gerentes.

3) É uma iniciativa de gerenciamento de mudanças

Para se ter sucesso nas iniciativas de aprendizagem, não basta apenas oferecer o treinamento para os seus funcionários. É preciso haver um esforço de cultura. Exige a criação de um ambiente propício para o desenvolvimento.

Isso implica cultivar a mentalidade e os comportamentos adequados entre times e líderes, compreender a oferta e demanda de habilidades na organização, além de adotar uma abordagem orientada por habilidades no recrutamento de novos talentos.

4) Funcionários querem se desenvolver — quando faz sentido

Pergunte a qualquer pessoa se ela gosta de se desenvolver e duvido que receba um não como resposta. No entanto, na prática, não é tão simples assim. Engajar os colaboradores no programa de desenvolvimento não é uma tarefa fácil, mas acredite: as pessoas querem se desenvolver.

A chave para o sucesso nesse cenário, segundo a Harvard Business Review, é tratar os colaboradores com respeito e deixar claro quais são os benefícios de sua participação em iniciativas de requalificação. Algumas dicas são:

• Mostre aos colaboradores que o conteúdo a ser desenvolvido agrega valor em sua carreira, independente da organização em que trabalha;
• Crie programas de treinamento em conjunto com suas equipes. Quanto mais personalizado, maior é o engajamento, certamente.

5) É preciso uma comunidade

Muitas das empresas entrevistadas no estudo reconheceram que o desafio da aprendizagem contínua não precisa ser necessariamente excludente e pode sim ser compartilhado em um ecossistema, seja em parceria com outras empresas, ONGs ou até mesmo instituições educacionais formais, como faculdades.

Conclusão

As previsões sobre as novas tecnologias e transformações no mundo do trabalho não devem ser encaradas como ameaças insuperáveis, mas sim como oportunidades de reinvenção.

Ao adotar uma mentalidade de aprendizado contínuo, as organizações podem trilhar o caminho da resiliência e inovação. A requalificação torna-se, assim, não apenas uma reação às mudanças, mas sim uma força impulsionadora diante dos desafios da revolução tecnológica.