Por Bússola

Muito se fala sobre a alta demanda por talentos em tecnologia, porém, o fato é que a oferta continua relativamente escassa. Isso alimenta uma competição acirrada em todas as partes do mundo. Por estar próxima aos Estados Unidos, a América Latina se tornou um local privilegiado para a terceirização de desenvolvedores para empresas americanas. Colabora para isso também o custo, que, dentro de uma prática conhecida como “nearshoring”, faz com que as organizações procurem talentos mais baratos nos mesmos fusos horários ou dentro da menor diferença possível.

Nesse contexto, existem hoje oportunidades para todos os níveis e todas as linguagens de programação. Para os profissionais fluentes no inglês e que dominam as melhores práticas do desenvolvimento de software, apresentando qualidade no código, o cenário fora do Brasil é bastante promissor. Para entender esse mercado, a Bússola conversou com Gui Lozano, tech recruiter da startup Alvin — alocado na Europa e hoje residente na Finlândia.

Bússola: Além do inglês, quais são as qualificaçõesmais requisitados para os desenvolvedores que querem trabalhar no exterior?

Gui Lozano: As qualificações dependem muito de empresa, vaga e senioridade, então é impossível apontar qualquer qualificação fora de um contexto. Mas expectativas comuns entre as empresas de tecnologia são:

• Conhecimento sólido em conceitos fundamentais de ciência da computação.
• Que o candidato saiba aplicar esse conhecimento, na prática — os métodos mais comuns de se verificar isso são testes técnicos feitos em casa, testes técnicos feitos ao vivo, conversas técnicas ou revisão de portfólio. Muitas vezes, um candidato com um portfólio robusto consegue pular testes técnicos. Então, eu sempre aconselho candidatos a produzirem e manterem projetos pessoais e/ou profissionais, de forma pública, no github ou outra ferramenta similar.
• Honestidade e transparência — é difícil medir isso e pode até parecer desnecessário adicionar algo tão óbvio à lista, mas empresas de tecnologia, principalmente europeias, prezam muito por essas características. Se, durante uma entrevista, você se deparar com um assunto que não domina, seja sincero. Ninguém é bom em tudo e demonstrar consciência de que você tem algo a melhorar costuma ser muito bem aceito. Já tive mais de um caso de entrevista técnica com brasileiros que tentaram burlar as regras estabelecidas para a conversa — a impressão que fica é péssima.
• Profissionais que conheçam métodos modernos de desenvolvimento de software e de trabalho em equipe — metodologias ágeis, iteração rápida (fazer e melhorar rapidamente ao invés de muito planejamento e avanço lento), capacidade de comunicação e documentação, capacidade de trabalhar em times remotos...
• Empresas, principalmente menores, procuram pessoas que tenham interesse específico pelo problema que elas resolvem. Para elas, geralmente, não é suficiente que você seja um bom desenvolvedor de software. É o que chamam de mission-driven candidate (candidato orientado à missão da empresa, talvez?).
• Muitos candidatos confundem isso com bajulação — a empresa não quer ser bajulada, na maioria dos casos. Usando a Alvin como exemplo — nós fazemos um produto que melhora a vida de engenheiros de dados. Pega muito bem quando algum candidato manda algo do tipo "Li um pouco sobre vocês e vi que vocês resolvem um problema real que eu tenho hoje. Adoraria fazer parte do time para ajudar a criar um ambiente de dados melhor para todos os meus colegas que sofrem com problemas similares". É bem simples, mas demonstra real interesse.
• Especialização — As empresas trabalham com tecnologias específicas, então elas vão buscar profissionais capazes de trabalhar com elas. O conhecimento requerido depende da vaga. Para um júnior, um conhecimento teórico pode ser suficiente, por exemplo.
• Bom, o inglês é realmente fundamental. Mesmo que você já tenha mencionado, acho que vale repetir aqui de novo. Eu percebo que o mercado brasileiro está muito atrasado nisso, mas já vejo um movimento de mudança no Linkedin, por exemplo.

Bússola: Que projetos extras esses profissionais podem fazer para ter um diferencial?

Gui Lozano: Falei um pouco sobre isso na resposta anterior. Projetos profissionais são preferidos, mas, por questões contratuais, os candidatos podem não ter permissão de mostrá-los. Esse tipo de projeto é preferido por ser feito em ambiente de produção, ou seja, em um contexto com um certo nível de exigência de qualidade. Projetos feitos em um contexto de hobby também são aceitos. Nesse caso, acho importante que seja bem completo

Em ambos os casos o projeto tem que ser relevante para a vaga e para a empresa. Se pedem experiência em uma linguagem ou tecnologia específica, por exemplo, o projeto deve refletir esse requerimento. Novamente usando a Alvin (produto de dados) como exemplo — um candidato criou um produto, no seu tempo livre e de graça, que analisava dados da covid na Malásia e que acabou sendo utilizado pelo governo local. É o sonho de qualquer empresa ter alguém tão engajado, que tenha resolvido um problema real e impactado a vida de milhares de pessoas de forma tão positiva. Por curiosidade, o candidato acabou aceitando uma oferta de outra empresa.

Bússola: Fale um pouco mais sobre o cenário de ofertas de emprego fora do país.

Gui Lozano: Por um lado, temos algumas startups com problemas. Vimos recentemente a Netflix e QuintoAndar demitindo em massa. Por outro lado, vejo o mercado de tecnologia, como um todo, ainda muito forte. Fiz uma busca rápida no Linkedin por ("software developer" OR "software engineer") e, só nas últimas 24h, foram postadas mais de 6500 vagas, no mundo todo. Essa busca ainda deixa de fora outros profissionais de tecnologia muito requisitados, como pessoal de segurança, teste, devops, gerentes de produtos..., ou seja, só no mercado de tecnologia, estamos falando de dezenas de milhares de novas vagas sendo postadas todos os dias — isso só no Linkedin e usando termos em inglês. As empresas que têm demitido pessoal são empresas com produtos ruins ou defasados, ou que tiveram estratégia de mercado errada. Não acho que falta investimento para empresas de tecnologia que tenham produtos que resolvem problemas reais de forma escalável, mesmo em tempos de crise.

Bússola: Além da língua, há outros problemas que os recrutadores encontram para contratar? Explique.

Quando falamos do Brasil, diria que a língua é um dos principais fatores que atrapalham as contratações. Fora isso, eu sinto uma certa falta de preparo para lidar com o processo de recrutamento em si — muitos candidatos falham nos pontos mencionados em minha primeira resposta.

Muitos candidatos brasileiros têm conhecimentos muito básicos em conceitos fundamentais de ciência da computação — o mercado brasileiro parece estar produzindo muitos candidatos júnior de forma muito rápida através de bootcamps, por exemplo.

Não é uma coisa ruim, mas o pessoal que não faz faculdade precisa se aprofundar muito para competir com alguém que estudou por cinco anos, algo que eles fizeram em alguns meses (para deixar claro — diploma universitário não é necessário, mas a pessoa que fez faculdade tem tudo para ter uma base melhor).

Sinto também uma falta de preparo na preparação do currículo, do perfil no Linkedin, da carta de apresentação e do portfólio — na minha visão, um candidato que invista tempo produzindo um portfólio sólido que demonstre real interesse no nicho específico de sua escolha e que invista tempo produzindo CV e carta de apresentação específicos para um grupo pequeno de empresas tem mais chance de arrumar trabalho em uma empresa internacional do que aquele que simplesmente "metralha" o mesmo CV/carta de apresentação para dezenas de empresas de uma vez.

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