Por Silvia Tomaz* 

Discussões sobre diversidade, acessibilidade e empoderamento têm ganhado corpo nas redes sociais e rodas de conversa há algum tempo. Após a recessão e o fenômeno da "grande demissão" (ou great resignation, em inglês), impulsionados pela pandemia, esses temas ganharam ainda mais protagonismo nas organizações. 

É fato: os melhores talentos querem estar em ambientes corporativos que valorizam perspectivas mais amplas em relação à força de trabalho e estejam em linha com as questões sociais contemporâneas. 

Por conta desta demanda crescente no RH, organizações foram compelidas a investir em ecossistemas que estimulam competências mais plurais. A diversidade, mais que uma obrigação legal, tornou-se estratégica para o sucesso dos negócios. 

A percepção de que a diversidade se tornou um poderoso facilitador de performance fez aumentar os esforços para acolher talentos com diferentes representatividades, apesar de o caminho para a inclusão ser longo, principalmente no Brasil, onde a maioria das empresas ainda não valoriza ou compreende seu real valor. 

De acordo com o recente levantamento da KPMG, à medida que a agenda ESG evolui, os clientes e as partes interessadas pressionam as empresas para conectar a inclusão, a diversidade e a equidade nas decisões de negócio. 

Além de estar alinhada com os anseios dos trabalhadores, a empresa pode projetar uma imagem positiva de sintonia com seu tempo. Ignorar essas movimentações também traz implicações, com risco à perda da confiança e altas taxas de turnover, situações nem sempre de fácil e rápida reversão. 

A relação entre diversidade e resultado nos negócios 

É incontestável que o mundo dos negócios global interconectado exige ambientes de trabalho mais diversificados. Empresas que enxergam isso se destacam da concorrência. Agora, qual é o benefício tangível? 

Segundo o novo relatório da Organização Internacional do Trabalho, elevados níveis de diversidade e inclusão no ambiente profissional estão associados a maior produtividade, inovação e ao bem-estar da força de trabalho. 

O estudo mostrou que, mesmo diante de uma crescente percepção positiva sobre os benefícios, apenas um terço das empresas entrevistadas mede seus esforços e o sentimento de inclusão estava mais associado à senioridade do que a antecedentes pessoais ou características como idade, gênero, religião ou etnia/raça. 

A maneira mais provável de influenciar as empresas a criar mudanças sustentáveis e transformadoras é combinar o argumento econômico com políticas e valores empresariais solidários. Concordo plenamente e digo mais: empresas, trabalhadores e sociedade perdem potencial considerável ao negligenciar os novos tempos. 

Parafraseando a diretora da OIT, Deborah France-Massin: “Os trabalhadores precisam se sentir valorizados, respeitados, tratados de forma justa e empoderados através de práticas empresariais, cultura organizacional e liderança inclusivas." 

Como trabalhar a diversidade, a equidade e a inclusão? 

Quando falamos de diversidade aqui na Cial, logo vem à mente nosso funcionário Felipe, coordenador de Inside Sales. Gay ativista na luta contra o preconceito de todas as formas e níveis, confidenciou que, quando entrou na empresa, foi tão bem acolhido que esse respeito o motiva até hoje a se superar. 

Diversidade no ambiente de trabalho facilita novos conhecimentos e habilidades, além de competências como empatia, de que tanto se fala hoje. Felipe diz perceber na prática como equipes plurais obtêm vantagens competitivas. 

No entanto, ele revela que integrar uma empresa que apoia e incentiva a singularidade de cada indivíduo faz toda a diferença. “Quando a pessoa se sente acolhida, a probabilidade dela expor opiniões de melhorias e se sentir motivada a ajudar a empresa a crescer só aumenta, o que nos fortalece como organização”. 

Por aqui, estamos seguidamente aprimorando as práticas de diversidade no trabalho, alinhando nosso compromisso com a sociedade e o mercado. As iniciativas estendem-se ao momento da contratação, que considera o perfil profissional e não características físicas, de gênero ou orientação. 

Ao longo da carreira, damos aos funcionários as mesmas oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Nosso quadro funcional conta com uma líder de 24 anos, dois que iniciaram na empresa como estagiários e outros três que começaram como analistas. 

No total, temos 47% dos profissionais homens e 53% mulheres. As mulheres ocupam 47% dos cargos de liderança. 

A faixa etária dos funcionários varia entre 18 e 64 anos, em times com brancos, pretos e orientais, brasileiros de todas as regiões do país, tanto em cidades do interior quanto nas capitais. 

Para incentivar a diversidade, não fazemos distinção tampouco por formação, condição econômica ou aparência e incorporamos à cultura organizacional a noção de que a multipluralidade beneficia o crescimento. Temos um foco total em meritocracia independentemente do background do profissional. 

Por não aceitar o preconceito e prezar por um ambiente de trabalho seguro e feliz, a empresa mantém treinamentos anuais de código de conduta, faz avaliações de satisfação do funcionário a cada seis meses e obtém feedback trimestral. 

Além disso, promovemos treinamentos em que reforçamos a importância do respeito à necessidade individual, as diferentes visões e ao modo de ser de cada um em busca de um padrão de liderança 4.0, convidada a agir como embaixadora da diversidade e agente de mudança. 

Além dos líderes, há um grupo de 20 funcionários que formam o Comitê da Diversidade com função análoga. Representado por 16% da empresa, a função principal desse grupo é monitorar e realizar ações que abordem essas causas no trabalho, valorizando o respeito e a empatia. 

Seja estratégico: colete dados e apoie a diversidade de talentos

O apoio a um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo faz muitas empresas planejarem e estruturarem programas organizacionais nessa direção com inúmeras ações. 

Até mesmo a tecnologia pode ser empregada. Plataformas inteligentes para coletar dados são uma alternativa assertiva para acessar informações e tomar a melhor decisão de negócio. 

Com uma análise 360 dos números relacionados à diversidade na empresa, gestores de RH e outros líderes podem identificar necessidades e construir equipes diversificadas. 

Vale lembrar que diversidade supõe inclusão. Há de se quebrar o ciclo da desigualdade em benefício de um ambiente de trabalho realmente plural. Contratar pessoa sub-representada para um ambiente não inclusivo terá pouca chance de causar impacto. 

Em nossa experiência, o importante é ser estratégico ao se fixar objetivos para a organização, estabelecer e monitorar indicadores-chave de desempenho, estando prontos para corrigir rotas sempre que necessário. 

Em um universo corporativo cada vez mais disruptivo, o crescimento do negócio se apoia em três vertentes: pensar “fora da caixa”, alimentar boa dose de resiliência e, acima de tudo, ter disposição para mudar. 

*Silvia Tomaz é gestora de recursos humanos na Cial Dun & Bradstreet 

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