As demandas sociais e de investidores por maior inclusão e diversidade no mercado corporativo têm pressionado empresas de diferentes segmentos econômicos para que adotem ações afirmativas e estabeleçam metas para alcançar, em médio prazo, a equidade racial e de gênero.

A agenda ESG (Environmental, Social and Governance, em inglês) tem proporcionado avanços para que corporações entrem no amplo debate e na implementação prática de uma cultura organizacional inclusiva, gestão de cotas em programas de estágio e trainees e na contratação de consultorias especializadas, além de atrelar os bônus dos executivos a objetivos tangíveis de programas relacionados ao tema.

Nesta quarta-feira (7), no webinário“Bussola Live: Diversidade e inclusão nas empresas: a importância das ações afirmativas”, Maurício Rodrigues, vice-presidente da Bayer Crop Science para a América Latina, destacou a relevância da flexibilização do idioma e da construção de uma trajetória profissional alinhada com o desenvolvimento de competências, para que cada jovem talento negro e feminino possa ter um futuro institucional.

“Desenvolvemos um programa de estágio somente para negros. Registramos mais de 25 mil inscritos. Precisamos dar um impulso para que esses profissionais cresçam e devemos retirar as barreiras para que se consolidem pela excelência, em uma contínua jornada de aprendizado”, afirma.

Formado em engenharia civil pela Universidade de São Paulo, Rodrigues diz que é importante ter metas de interseccionalidade em um ambiente de trabalho acolhedor, composto por profissionais de origens e formações acadêmicas diversas, para que sigam trajetórias de liderança.

Ele ainda indicou que as companhias devem tomar riscos hoje com alteração em processos de gestão de pessoas e metas tangíveis com uma visão local. “Não podemos esperar mais para ter maturação neste campo e alcançar o próximo nível. É necessário agir de forma consistente.”

Os números do IBGE – apresentados por Rafael Lisbôa, diretor da Bússola que dividiu a moderação do webinar com

Camila Costa, analista de comunicação da FSB Comunicação – ilustram a necessidade dessa urgência: pessoas negras representam 56% da população do país e ocupam menos de 30% dos cargos de lideranças das companhias.

Pesquisa do Instituto Ethos com as 500 maiores empresas do Brasil revela que os executivos negros estão à frente de menos de 5% das posições de chefia. A situação das mulheres negras é ainda pior: ocupam 0,4% dos cargos gerenciais dessas companhias.

Cristina Pinho, diretora-executiva corporativa do Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP), destacou a urgência de trabalhar na formação e na base educacional, que começa no ambiente familiar.

“É importante incentivarmos que mulheres gostem de ciência, matemática e engenharia, além de oferecer acesso ao contexto da transformação digital para que conquistem competências neste campo.”

A executiva diz que os principais bancos do país já notaram que a diversidade proporciona novas ideias e perspectivas positivas para negócios. Pinho também afirma que os conselhos de administração devem incentivar e ter um papel fundamental na inovação, transformação digital e diversidade dentro das organizações.

Hoje, ela lidera um programa de mentoria da cadeia de petróleo e gás, que apoia jovens talentos femininos diante de viéses inconscientes, bem como na identificação de possíveis gatilhos e sabotadores para o sucesso em suas carreiras.

Leizer Vaz, CEO da Comunidade Empodera, consultoria que conecta jovens talentos negros com grandes corporações na busca por talentos no mercado, considera que a meritocracia dificulta a entrada de negros nas organizações.

“Muitos olham para meu exemplo. Sou engenheiro, tenho uma carreira consolidada no segmento de tecnologia e consegui ser um empreendedor. Dessa forma, analisam: ele é negro e conseguiu ser bem sucedido. Se ele consegue, todos os negros conseguem. Não é bem assim que ocorre. A oportunidade deve ser igual para todos.”

Ele considera que a “cereja do bolo” é posicionar homens e mulheres negros na alta liderança das corporações e ressignificar competências, sem deixar quaisquer talentos sem uma oportunidade compatível com suas habilidades.

“Não se trata de assistencialismo. Queremos o desenvolvimento de bons profissionais. Talento e esforço que possam crescer e proporcionar resultados efetivos no mercado”, conclui.

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