*José Daniel Gatti Vergna, Luiz Fernando Goedert Leite e Julia Freitas

As empresas têm concedido benefícios e planos de incentivo de curto e longo prazo para estimular a produtividade, atrair e reter seus administradores e empregados, bem como alinhar os interesses dos acionistas das empresas com esses públicos.

A grande questão é a natureza jurídica desses planos. Como são definidos no mundo jurídico? Essa definição é crucial, pois gera diversos impactos trabalhistas e fiscais para as empresas e indivíduos, além de trazer segurança jurídica e clareza para investidores quanto aos mecanismos disponíveis para perseguirem seus objetivos.

Diante da ausência de regulamentação específica, cabe ao Poder Judiciário definir e disciplinar o tratamento dos diferentes tipos de planos de incentivo. 

Stock Option Plans no STJ

Recentemente, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) analisou os planos de opção de compra de ações, conhecidos como Stock Options Plans (SOP). O STJ definiu que esses planos possuem caráter mercantil, e não remuneratório, para fins de imposto de renda quando revestidos de onerosidade, voluntariedade e risco.

Logo, os SOP não estão sujeitos ao Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) quando o indivíduo adquire as ações, dada a inexistência de acréscimo patrimonial nesse momento. Por outro lado, o IRPF incidirá quando da revenda dos SOP, se e quando apurado ganho de capital.

SOP na Justiça do Trabalho

A natureza jurídica dessa modalidade de plano de incentivo não é um debate novo na Justiça do Trabalho. As decisões proferidas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) foram, inclusive, utilizadas como reforço jurídico aos fundamentos da decisão do STJ, indicando que os eventuais ganhos auferidos pelo empregado não têm natureza remuneratória.

Esse entendimento unificado colabora para que se tenha segurança jurídica, o que deve encorajar as empresas para que possam considerar novamente o SOP como incentivo juridicamente viável para atrair e reter pessoas.

SOP: Único tipo de plano para atrair/reter empregados?

Além do SOP, é importante frisar que há outros tipos de planos de incentivo que podem se adequar melhor à realidade e aos objetivos de cada empresa. 

Alternativas relacionadas a outros planos baseados em ações, como Phantom Shares, Matching Shares, Partnership, além de bônus de retenção, planos de participação nos lucros ou resultados (PLR), benefícios flexíveis, podem ser mais eficazes no contexto da empresa e seus empregados.

O chamado Phantom Shares é o plano no qual a companhia outorga ao participante o direito de receber em dinheiro o equivalente ao valor da ação no futuro (no momento do pagamento) ou a valorização da ação entre a data inicial (outorga) e a data final (vesting).

Já o Matching Shares é quando o participante deve adquirir ações da companhia a valor de mercado e mantê-las bloqueadas até a data de vesting. Caso atingidas as condições de vesting, a companhia transfere ao participante uma quantia proporcional à quantidade de ações investidas.

No caso do Partnership, a companhia oferece a oportunidade de aquisição de participação acionária, a valor de mercado, desde a data do oferecimento. O participante a adquire imediatamente, tornando-se sócio e correndo o risco do negócio desde essa data.

Como definir o melhor tipo de plano de incentivo para minha empresa?

A definição do melhor modelo demanda um envolvimento de diferentes departamentos da empresa, como Recursos Humanos, Jurídico, Financeiro, Contábil e Relações com Investidores (caso exista na companhia).

A análise dos aspectos jurídicos sob todos os vieses que podem impactar a empresa (trabalhista, tributário, previdenciário, societário, regulatório) é fundamental para se entender qual é o plano de incentivo mais adequado e viável no contexto da companhia , tanto para seu público-alvo quanto para atingir os objetivos do incentivo. Os principais fatores que afetam nesta definição são:

• Segmento da empresa;
• Momento da empresa (early stage, late stage, crescimento, madura, companhia aberta etc.);
• Objetivos do plano (atração e retenção, performance individual, performance corporativa, evento de liquidez como saída de investidor ou IPO etc.);
• Tipo societário (limitada, sociedade anônima etc.);
• Regime tributário que está inserida e onde está sediada (No Brasil? Em qual Estado? No exterior?);
• Quem serão os participantes (empregados, prestadores de serviços, diretores com ou sem vínculo empregatício etc.);
• Quais são os benefícios e instrumentos de remuneração variável vigentes (gratificação/bônus, prêmios);
• Se há negociações sindicais que determinem a aplicação obrigatória de certos tipos de incentivo (abonos, gratificações, PLR).

Além disso, é muito importante avaliar, ainda na fase de criação do incentivo, as consequências, seja tanto para o caso de sucesso do plano quanto de eventual insucesso como, por exemplo, o não atingimento dos objetivos, desligamentos e impactos macroeconômicos.

Ainda, as empresas devem implementar um instrumento que preveja a abrangência do plano, seus objetivos, regras e critérios claros para elegibilidade, bem como as hipóteses de exceções, a fim de garantir mais segurança jurídica as todos os envolvidos (acionistas, administradores, empregados, clientes e mercado) ao decidir sobre esses planos de incentivo. 

*José Daniel Gatti Vergna é sócio e Luiz Fernando Goedert Leite e Julia Freitas são advogados do escritório Mattos Filho. 

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