Por Mauro Wainstock*

Quando falamos de profissionais mais velhos atuando na CLT, o primeiro pensamento que aparece para muitos é: mas são caros! A segunda questão vem logo em seguida: e eles estarão atualizados?

Vamos comentar as duas interrogações 

Sobre a primeira: de acordo com dados do Ministério do Trabalho, a média de tempo que um trabalhador fica no mesmo emprego no Brasil é de 19,3 meses. Se especificarmos por faixas etárias, veremos que este número é crescente conforme a idade.

• De 18 a 24 anos: 9,1 meses
• Acima de 50 anos: 6,2 anos.

Diante destes números, pergunto: quanto custa o processo de recrutamento, de seleção e este enorme turnover dos mais novos? A sua empresa faz este cálculo?

Ao tirar rápidas conclusões, ou se basear em estereótipos, também foram avaliados os atributos dos 50+, como a confiança, a liderança e a maturidade?

Também foi levado em consideração o poderoso networking acumulado em anos e anos de vida profissional?

E o conhecimento institucional mais amplo da vida e os aprendizados conquistados com os erros cometidos no passado?

A experiência dos 50+ foi contemplada, assim como a capacidade de encontrar soluções mais assertivas, em menos tempo, através de vivências práticas anteriores? Afinal, tempo é dinheiro...

E a tão valiosa integração geracional, a troca construtiva com outros grupos etários foi somada nesta equação?

Um ambiente de maior respeito possibilita a redução dos preconceitos e um clima mais harmonioso, acolhedor, produtivo, diverso, plural e inovador, propiciando, também, a redução do enorme turnover inclusive das gerações mais novas (custo altíssimo), além de fortalecer a marca empregadora. 

Tudo isto propicia reflexos significativos nos resultados financeiros!

Então vamos para a segunda indagação: os 50+ estão atualizados técnica e tecnologicamente? Se não tiverem, não contrate! Na realidade, este aprimoramento profissional nada tem a ver com a idade, mas com a postura. Tem relação com a atitude de ser proativo diante da vida e, particularmente, de querer genuinamente evoluir, buscando constantes capacitações e novos desafios.

Com isto, entra em jogo outro diferencial que merece ser destacado: as valiosas habilidades comportamentais, como a capacidade de oratória, o poder de argumentação, o pensamento crítico, o espírito colaborativo etc. 

Elas podem (e devem!) ser treinadas, mas recebem enorme influência dos aprendizados que cada um adquiriu, dos dilemas enfrentados, dos equívocos que cometeu, dos obstáculos que superou, enfim, das histórias reais e intransferíveis que acumulou.

Percebendo uma tendência global de valorização destas habilidades, a Chiefs.Group, plataforma de talentos seniores que atua com colaboradores por demanda, elaborou um documento que resume estudos realizados no exterior sobre esta temática.

Logo no início, a empresa enfatiza: 

“A contratação por habilidades analisa o profissional como um todo: competências interpessoais e emocionais, comportamentos relacionados à cultura e às capacidades que muitas vezes vão além de um diploma de especialização. Quando não se olha para habilidades, muitas vezes esse mesmo profissional acaba não tendo o rendimento esperado e o custo do turnover emerge. Daí vem o questionamento: o currículo realmente responde a tudo? As formalidades realmente dizem que um profissional é, de fato, mais apto que outro? O olhar para a contratação por habilidades responde a essas perguntas”.

Veja os principais tópicos do material

- A Society for Human Resource Management estima que o custo para substituir um funcionário pode ser de 6 a 9 meses do salário do profissional. Contratar por habilidades diminui as chances de substituição.

-  O relatório Global de Tendências da HireVue/2024 destaca que 37% dos líderes estão mais focados no potencial futuro dos candidatos do que em suas experiências passadas e que 50% das empresas estão priorizando candidatos internos devido à escassez de talentos.

A Chiefs.Group lembra que, no passado, apenas profissionais com currículos impecáveis, formados em determinadas universidades e detentores de experiências específicas eram considerados capazes de ocupar altos cargos ou enfrentar grandes desafios. Isto tem mudado cada vez mais. Não é uma desvalorização ao currículo e à boa formação, mas sim a “agregação” de todos esses fatores àquilo que cada profissional tem de melhor. É fomentar um mercado de trabalho no qual empresas e profissionais aprendem, crescem e progridem juntos.

Por outro lado, os próprios profissionais não querem mais ser enquadrados dentro das “caixas” de “perfil ideal” para determinada vaga. A contratação por habilidades muda esse padrão aplicando práticas de gestão de talentos pautadas naquilo que cada profissional pode entregar de melhor.

• Exemplo: a empresa Tesla é conhecida por contratar engenheiros com base na capacidade de resolução de problemas. Durante o processo seletivo, os candidatos se deparam com casos reais que a empresa enfrenta e são avaliados pela abordagem que dão aos desafios.
• Em resumo: pesquisas mostram que os contratados com base em habilidades apresentam mais capacidade de serem inovadores e “solucionadores” e possuem maior equilíbrio e bem-estar.

Agora é contigo, bora fazer acontecer!

*Mauro Wainstock foi nomeado Linkedin TOP VOICE, é membro do Instituto Brasileiro do ESG, mentor de executivos, conselheiro de empresas, palestrante sobre diversidade etária/integração geracional e sócio-fundador da consultoria HUB 40+.

 

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